Archive for Fevereiro, 2010

Histórias e o conhecimento
Fevereiro 28, 2010

Contar histórias para transferir conhecimento!

As organizações devem estar atentas à sua dimensão e crescimento, quando se fala de gestão de conhecimento.

Devem ter uma atitude proactiva em relação ao tratamento da informação à medida que vão crescendo. Uma metodologia não é necessariamente sempre aconselhável, a não ser que, em si mesma, seja dinâmica.

As pequenas e médias empresas, exigem diferentes técnicas para facilitar a comunicação e a colaboração na transição para organizações de maior dimensão. Nova gestão do conhecimento (KM), novas práticas e novas ferramentas permitem uma transferência de conhecimento mais adaptado ao crescimento.

Fazer emergir práticas como o “storytelling”, juntamente com uma nova geração de tecnologias da Web 2.0, proporciona uma individualização. Facilita-se a transferência do conhecimento tácito.

As narrativas e histórias, são uma das formas, em que o conhecimento pode ser transferido, compartilhado ou trocado em ambientes organizacionais. A narrativa pode aumentar a nossa compreensão da criação e promover a disseminação de conhecimento nas organizações.

Está, na natureza e no significado das características contextuais do conhecimento organizacional, a chave da transferência produtiva e eficaz, quer se trate de mecanismos formais ou informais.

“Se me fazes um relato que enriqueça o sentido da minha vida, eu, em contrapartida, prestar-te-ei atenção.”

Um relato não é uma narrativa de entretenimento. Um relato é uma verdade universal carregada de emoções e sensações.

Ao longo dos últimos anos, com a evolução das tecnologias de informação as organizações estão a enfrentar uma diversidade de desafios. Um deles é a transferência eficiente e eficaz de conhecimentos entre duas empresas, separadas geograficamente, horários e distância, bem como culturalmente.

Os aspectos culturais, representam um dos mais mais críticos na transferência de conhecimento. A tarefa de transferência de conhecimento através das TI já não era fácil, adicionando-lhe aspectos culturais torna-se uma grande desafio.

A resposta a esse desafio pode vir de um contador de histórias. Ao incorporar na informação a transmitir, um ambiente cultural favorável ao receptor.

Um relato é uma ferramenta de comunicação estruturada numa sequência de acontecimentos que apelam aos nossos sentidos e emoções. Ao expor um conflito, revela uma verdade que traz sentido às nossas vidas.

Para fazer da nossa história uma ferramenta de comunicação mais persuasiva, contamos com os mitos, de rituais, arquétipos (moldes mentais) e metáforas.

As capacidades essenciais de uma organização incluem competências chave de empregados, gestão de sistemas, normas e valores.

Numa organização, os principais recursos podem ser transferidos formalmente e explicitamente. No entanto, muito conhecimento, especialmente o que se refere ao do domínio tácito, é transferido informalmente através de processos internos de socialização.

Existem dois mecanismos de transferência, as histórias e a utilização de tutores, que baseados em fundamentos de aprendizagem e em questões de psicologia cognitiva, podem facilitar a transferência de conhecimento tácito.

Nenhuma transferência será suficientemente eficaz se, não for integrada nos contextos de emissão e recepção. As histórias fazem sentido se são ricas em emoções e simbologia!

Agora, conte-me a sua história!

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Treinado por mais novos!
Fevereiro 26, 2010

Treinador de treinadores! Lugar aos mais novos!

Não são os segredos, nem a informação oculta ou perdida numa organização, que impedem que uma transferência de conhecimento, interna ou externa, seja eficaz e com valor.

A experiência acumulada é que torna viável a sua organização.

O problema é que esta experiência pode facilmente sair pela porta, quando um funcionário sai ou se aposenta. A organização precisa capturar e transferir esse conhecimento. Uma maneira de fazer isso é através da formação.

Como é que possível ensinar a um novo elemento de um grupo ou organização tudo o que alguém sabe ou que sabia, no caso de sair desses conjuntos?

Quem, e como, vai contar as histórias reais que não foram escritas mas fazem parte do histórico e cultura da organização?

Está na hora de ir buscar os exemplos de casa e transpô-los para uma organização.

Até há pouco tempo os sábios eram os pais e até mais os avós que, do alto da sua velha cadeira, transmitiam conselhos e conhecimentos, delineavam estratégias baseadas em experiências de sucesso.  

Agora, invertem-se os papéis e as gerações mais novas clamam por conselheiros e treinadores mais novos, capazes de os levaram à gestão do seu próprio conhecimento. São os novos rumos da tecnologia a provocar o aparecimento de novos facilitadores. Vários papéis no mesmo objectivo: Formadores, conselheiros, treinadores e facilitadores, todos com a missão de transferir conhecimento.

Esta versão de facilitador versus, facilitado acaba por produzir uma transferência de conhecimento com dois sentidos, e permite à organização capturar o conhecimento para o voltar a transferir para elementos com menos experiência, mas com potencial para o trabalhar com novas ferramentas.

– Os especialistas podem ser mentores de pessoas novas, apesar de existir uma diferença grande de conhecimento, se os especialistas estiverem dispostos a treinar e os mais novos suportarem ser expostos às suas lacunas de conhecimento. Alguns especialistas encontram, lacunas de conhecimento tão grandes, que não sabem para onde começar ou não têm paciência para começar com o básico.

– Em termos de especialização, o treinador pode ensinar aqueles que são menos experientes. Eles transferem o que aprenderam até ali. Logo que os menos experientes aprendem alguma coisa com o seu teinador, que é reforçado na sua própria experiência, eles deixam de necessitar do treinador.

– Treinar pode ser uma situação pertinente e temporária, ao ajudar a encurtar o tempo, para preencher algumas partes da lacuna de conhecimento e ajuda a melhorar a recepção de conhecimento dos menos experientes.

– Treinar pode prejudicar se o conhecimento que se transfere não é adequado às necessidades. Se o treinador é um aprendiz devemos conhecer bem em que alicerces o seu conhecimento se baseou para saber até onde pode ir.

Por vezes é necessário recorrer a treinadores de treinadores ou consultores de treino para que a transferência de conhecimento seja eficaz!

Já treinou hoje? Como correu?

Serendipidade! Procura-se!
Fevereiro 25, 2010

As descobertas surpreendentes

 

Há algo de muito diferente entre aquilo que descobrimos repentinamente e o que descobrimos fruto de um trabalho sistemático e persistente com dedução lógica.

No primeiro caso poderemos estar face a uma serendipidade, ou a, a faculdade de fazer descobertas felizes e por acidente

Dito de outra maneira:

A arte de encontrar aquilo que não procuramos, ao procurar aquilo que não encontramos!

É uma arte e como tal pode ser praticada. Quando nos surgem problemas o nosso caminho tende para os resolver, isto é, procurar soluções. É uma questão de foco! Ou encaramos os problemas ou fugimos dele, e nas situações de fuga o inesperado pode acontecer.

É a serendipidade.

O princípio fundamental para que a serependidade não aconteça é, evitar ambientes favoráveis. Se no meu jardim, eu não retirar as ervas daninhas eu sei que não vou ter flores. No entanto se as limpar do terreno, nada me garante que elas vão dar flores bonitas.

A ideias fruto do acaso não são construídas, mas o acaso pode ter um ambiente favorável para acontecer!

Em casa ou num grupo de trabalho ou ainda numa organização, se eu mantiver a informação, muito disciplinadamente arrumada, nunca conseguirei combinar as ideias ao acaso, e consequentemente novas ideias não surgirão.

Alguns tópicos que podem ser úteis para explorarmos a actividade de encontrar algo por acidente:
– Trabalhar com analogias!
– Pensar em formas de combinar a sensibilidade com o casual!
– Procurar um lugar especial para pensar em nada!
– Escolher, os melhores momentos do dia, para não pensar em nada!
– Analisar em que áreas do conhecimento que ocorrem ideias por acidente!

– Verificar quantas ideias casuais foram resultado de percepções incorrectas!

A serendipidade é, muitas vezes, associada à intuição, mas de facto a intuição ocorre frequentemente ligada à tomada de decisão e não propriamente ao nascimento de uma ideia casual.

Para quem aprecia jazz, associa facilmente a serendipidade ao improviso e a descobertas musicais extraordinárias. O jazz é, talvez, um bom exemplo para alvitrar que a ocorrência de ideias repentinas pode ser planeada. O exercício terá a ver com a frequência dos acontecimentos.

No fundo, o importante, para que as ideias saltem ou borbulhem, é criar um bom ambiente, libertar as tensões do dia-a-dia e deixar lugar à imaginação.

Por fim resta-me desejar-lhe boa viagem, se continua a pensar em serendipidade, pois um estudo mostrou que as viagens transatlânticas apresentavam novas possibilidades de imaginação e criatividade para viajantes americanos, e levaram a uma maior valorização do nacionalismo e do internacionalismo.

Faça-se ao acaso de depois conte como foi!

Eu prefiro aprender, do que conhecer!
Fevereiro 24, 2010

Quando a aprendizagem pede velocidade

A aprendizagem é cada vez mais uma forma de sobrevivência. Cada experiência transforma-se em matéria de ensino, seja para aplicar seja para evitar.

Como gerir esta necessidade de estar na moda e ser capaz de vislumbrar o sol todos os dias?

Entenda-se moda, a actualidade, o estar actualizado, o ser capaz de dar respostas, dia-a-dia, sem a preocupação de ouvir o “já não se usa” ou “Isso já foi, agora…”.

Recordo-me bem de ter utilizado estas expressões a propósito do “foi assim que aprendi” e do “…ora pergunta à tua mãe…”.

As organizações são escolas, mas também são aprendentes! O nosso papel é responder às exigências da mudança com respostas ágeis e eficazes.

O sol também brilha na janela do escritório do 14º andar!

O Sol que transmite energia é bem o símbolo daquilo que todos os dias necessitamos para garantir o (nosso) bem-estar. Isto claro para quem se preocupa com o crescimento e uma vida saudável intelectualmente.

Só o facto de reflectir sobre este bem-estar, é já por si, sinal de preocupação dessa saúde.

Por isso, à medida que vamos procurando adequar a informação, que nos chega (hoje a quantidade é tão grande!), às necessidades que diagnosticamos para o nosso trajecto, vemo-nos obrigados a avaliar não só conteúdos como a sua origem.

E cá estamos nós, outra vez, frente a um interlocutor, que sendo muitas vezes passivo, isto é, não permitindo a interrogação sobre a validade dessa informação, nos coloca em níveis de segurança não desejáveis.

Eu sabia, e sempre houve, que havia necessidade de separar o trigo do joio, só que não imaginava que teria de utilizar, instrumentos ou ferramentas, que me permitissem seriar tanta informação e tão rapidamente.

O que hoje nos é exigido é, aprender depressa. Aprender a utilizar o nosso conhecimento de forma ágil e rápida, ou por outras palavras, fazer com que o nosso conhecimento seja eficaz.

O inesperado está sempre à porta e a nossa capacidade de reacção tem ser treinada para se manter em forma. Um modelo de treino, com seis passos e que ajudará, poderá ser:

1 – Ler, ouvir, ver!

2 – Analisar resultados. Rever!

3 – Avaliar a importância e a pertinência!

4 – Aprender! Integrar!

5 – Refinar!

6 – Voltar ao princípio!

Concluindo, aprender a usar o conhecimento é mais importante do que saber as coisas. É a utilidade que está em causa, pois o nosso saber não tem valor algum se não produzir consequências benéficas para nós e para os outros.

O resultado da partilha é o bem-estar, a alegria e a segurança. Nós temos todos os dias experiências com situações inesperadas e, reflectindo um pouco, entendemos a importância da aprendizagem, nos pequenos sucessos diários.

Nós aprendemos inclusive, a escolher a felicidade, e se nós somos felizes, somos felizes em qualquer lado.

A razão de muita infelicidade é a incapacidade de fazer escolhas positivas. Se aprendermos a escolher comportamentos alternativos que resultem em maior satisfação, a vida fica mais rica e tem outro sabor.

E tudo isto porque, os nossos pensamentos criam a nossa percepção, a nossa percepção define as escolhas que fazemos e, as nossas escolhas produzem o que somos e a vida que temos.

Não seja pessimista! Conte-me as suas alegrias!

A crença não é conhecimento!
Fevereiro 23, 2010

Reciclar crenças!

A percepção e a observação feitas pelas pessoas, tem alguma relação com o estado do mundo exterior ao observador.

As condições em que se realizam essas observações condicionam, não só a forma como elas são conduzidas como informação e transformadas em conhecimento, como induzem o seu local de armazenamento.

As crenças, são um exemplo disso. Elas podem assim ser entendidas como uma representação, que não é necessariamente justificada na sua totalidade, e não é, necessariamente, totalmente verdadeira.

“Se uma pessoa acredita em algo, então, deve ser mais provável que ela aconteça.” Esta é uma afirmação que ouvimos com frequência e que funciona muitas vezes como factor de motivação.

A crença não é conhecimento?

O conhecimento não é, ou não é apenas, a crença verdadeira justificada.

A percepção e observação podem ser entendidas como a transmissão de informações sobre determinados processos, os processos sensoriais, tais como visão, audição, olfacto, etc. O resultado é que, entendemos essas informações como uma crença.

Já nos perguntamos muitas vezes como podemos basear a nossa crença numa evidência superficial, não considerando tudo o que constitui a imagem global.

A nossa tendência é a generalização daquele aspecto superficial para conseguir encontrar e justificar a verdade.

Optamos por só ver a evidência que reforça a nossa convicção.

Nós escolhemos ignorar as evidências maiores, pois seriam um transtorno à nossa crença. Já ouvimos dizer, até a nós próprios, ”Eu não quero acreditar!” ou “Como é que eu não vi isso”. São os caminhos que construímos para consolidar as nossas crenças que nos obrigam, por vezes, a usar essas expressões.

Nós aceitamos as crenças porque elas nos dão jeito, até que o prazer que a mudança promete, coloque as crenças na gaveta do arrependimento.

As crenças ajudam o lado mau da nossa vida, quando nos limitam os passos a dar para a tolerância e a colaboração. Prendem-nos com preconceitos e verdades infundadas e afogam-nos muitas vezes em tristeza. Também nos desculpam ou perdoam muitas faltas e fraquezas. São crenças, senhor, são crenças!

Um das coisas mais libertadoras, que podemos fazer como criadores e donos nossa própria vida é questionar nossas crenças.

A interrogação só traz evolução e isso está mais que provado ao longo dos séculos, décadas, anos e dias. Devemos perguntar-nos para podermos aprender e enriquecer o nosso conhecimento sobre nós e sobre a sociedade ou ecossistema onde estamos inseridos.

As nossas crenças determinam as nossas escolhas, seja o automóvel, o clube, a formação académica ou o tipo de trabalho. As respostas obtidas sobre as nossas crenças iluminam as alternativas e dão a solução para o bem-estar!

Não sejamos diferentes, por ser diferente, sejamos únicos.

 

Acredita!

Já agora comente! Obrigado!

O conhecimento da estética e o contexto
Fevereiro 22, 2010

O conhecimento da estética e o contexto

 

Aquilo, que hoje vemos aqui, não vemos, do mesmo modo, ali!

As organizações e os seus objectivos são hoje caracterizados por uma tendência acentuado para a utilização do design e do marketing, há procura de satisfazer necessidades específicas de um grupo de pessoas num determinado lugar.

Esta economia de “estética”, que se suporta no conhecimento de design de produtos, tem em vista o conhecimento do contexto de aplicação dos resultados do trabalho, isto é, o conhecimento das sensações e percepções dominantes ou prevalecentes em determinadas zonas de mercado.

Para compreender os contextos e portanto interiorizarmos os padrões que os definem, é preciso saber como reage o sistema desse contexto, desde todos os actores que contribuem para um resultado final, passando pelos ambientes de trabalho até ao destino, a população que constitui o mercado final.

O conhecimento contextual, nas organizações, é visto como o conhecimento do ambiente de partilha ao longo de todo o processo de produção ou de prestação de serviço.

O conhecimento contextual implica uma forte componente de interpretação!

Mas o contexto não fica bem sozinho e, neste caso, vem acompanhado com o conhecimento estético.

O conhecimento estético advém da compreensão da aparência, cheiro, sabor e som das coisas. E para que tal aconteça é fundamental a sua integração em vários contextos organizacionais.

Como é gerado e aplicado o conhecimento estético?

O princípio de “acquaintance” (conhecimento por familiaridade) sustenta que o conhecimento estético deve ser adquiridos através da experiência de primeira mão sobre o objecto de conhecimento e não pode ser transmitido de pessoa para pessoa.

Isto implica que o conhecimento estético de algo, não pode ser adquirido a partir de uma descrição precisa das características não estéticas ou na base da confiança.

Se por exemplo, aplicando a nossa fértil imaginação, visualizasse-mos um objecto ou paisagem como extremamente estético e belo, isso não seria conhecimento. Apenas sabíamos que estávamos a imaginar.

Se por outro lado aceitarmos a confiança como base suficiente para a transferência de conhecimento, apenas pedimos emprestada a opinião, que se efectiva ou não em conhecimento, quando nos causar a impressão estética ou não estética.

São os valores e crenças individuais, que se apresentam como factores determinantes da nossa valorização da estética de um objecto, mas os contextos onde essa avaliação é feita também contribuem e muito.

Finalmente e numa abordagem mais global, a educação, o ecossistema (grupo) e a cultura, mesmo a da organização, moldam os nossos olhos, ouvidos, nariz, dedos e boca!

Comente!

Momentos do silêncio
Fevereiro 21, 2010

Socorro, estou a falar sozinho!

Para nós não é aceitável que um processo de comunicação não tenha como objectivo produzir informação capaz ser transformada em conhecimento.

Mas quantas palavras, terei eu pronunciado em silêncio quando aquele senhor deixou de me ouvir?

Afinal tudo aquilo que disse, não passou de reflexão em voz alta!

É engraçado como uma realidade, como ausência física de um interlocutor, é tão semelhante com a realidade de ausência mental de alguns interlocutores!

Acaba por ser, esta última, divertida, quando dela temos consciência.

É um pouco “estou a falar para ti, e, tu…, nada!”

É assim todos os dias, em qualquer organização, onde o que mais falha é o feedback.

“A mim nunca me aconteceu. Não porque eu não me distraio. Porque quando me distraio é mesmo para me divertir! Sempre tenho ouvidos para as pessoas! E digo-te mais, até os ruídos eu sinto!”

Não sei quem proferiu tantas palavras sem sentido, ou algo parecido,  mas que se ouvem com frequência, é verdade.

Eu sabia que, “o saber ouvir” era coisa só de alguns. Até me diziam que era preciso treinar muito, como fazem os campeões.

De facto julgo que saber ouvir, não é uma competência, talento ou habilidade inata.

Antes de mais passa pela necessidade de existir uma vontade. Vontade e consciência da utilidade e de respeito pelo interlocutor. Depois de facto, podemos treinar a atenção, isto é,  se a vontade existir.

Não perdendo de vista ou de ouvido o nosso interlocutor e, usando a nossa assertividade, quando a conversa não nos interessa, para dizer – “esse assunto não!”.

Uma palavra que me é dirigida carece de retorno como aquele “Bom dia!” quer um “olá!”.

Doutra forma estamos a cultivar o menosprezo e a indiferença e tal como a água e um pão também a palavra não se nega.

São felizes as pessoas que contactam com “benditos pachorrentos”, “aqueles” que ouvem, até mais do que uma vez, a mesma coisa.

Treina-se o ouvido, reagindo com racionalidade aos ruídos que constantemente nos atropelam. Ninguém gosta de sofrer, a não ser, talvez, os masoquistas!

Será que o “talvez”, aqui, tem outro sentido?

Se eu sei que vou ficar irritado, tenho duas opções ou, fico mesmo, ou reformulo o estímulo e reduzo-o a uma nota musical. Para quem tem uma experiência de vida desenvolvida, muitas vezes compões verdadeiras sinfonias.

Tantas vezes eu não respondo à chamada, centrado em pensamentos que até as flores chamam por mim!

O silêncio é uma arte, e até um negócio. Como numa orquestra é preciso saber as pausas a efectuar num andamento, ou quando pretendo ser convicto e se recebem objecções, é nos silêncios que está a  imagem de marca.

Assim como quem quer, passar por ponderado e “sábio”, vai imprimindo intensidade no discurso, repentinamente recortado pelo olhar no vazio, qual procura mais profunda da sabedoria, qual evocação da musa, silêncio cortado e retoma a conversa.

Este não é o silêncio da arrogância, nem tão pouco o da ignorância, é o silêncio da compreensão, da espera e  da aceitação.

Há ainda o silêncio falado, com os meus botões, resultante de convivências prolongadas, quase sempre traduzido por, “o tempo que eu não ganhei”!

Estas palavras são passíveis de aplicação, no local de trabalho de qualquer pessoa em qualquer organização e, não são passíveis da gestão de conhecimento através das TIC, por estarem carregadas de semântica.

Faça o seu silêncio e depois diga-me como se sente!

Preciso de interagir!
Fevereiro 20, 2010

Aprender a interagir!

As reacções, “a quente” que, inúmeras vezes, experimentamos, e tantas vezes criticamos aos nossos interlocutores são fruto de acontecimentos recentes também eles “quentes”.

Todos reconhecemos que, expressões como, “tem calma”, “não respondas já!”, etc., são utilizadas quando nos apercebemos que pode existir precipitação na resposta que é necessário dar, a determinado acontecimento.

Quando arrefece o nosso “temperamento” versus “feitio”, reflectimos. Quantas vezes, consideramos que a prudência foi mão abençoada? Outras há, em que nos arrependemos de não ter agido de imediato!

Algo de semelhante acontece quando, a propósito de uma pequena tomada de decisão, nos deparamos com conflitos de interesse e prolongamos a resposta por várias horas ou a adiamos indefinidamente.

Qualquer que seja a nossa posição na organização onde colaboramos, existem sempre momentos, em que precisamos de tomar decisões. Umas vezes por ausência do líder, outras porque faz parte do conjunto das nossas tarefas.

 

Tomar decisões não é fácil!

È a velha guerra entre o prazer e a realidade, sendo que cada parte procura aliados (justificações) para a vencer.

Se fizermos um pequeno esforço a pensar sobre o porquê desta dança interna de opiniões, chegamos à conclusão que as nossas experiências vividas são em grande parte responsáveis pelo resultado.

É aqui que entra a intuição! 

Não fora a razão e a procura de equilíbrio, naquele tão maravilhoso mundo de valores e cultura, e apenas tomaríamos decisões baseadas nas experiências gratificantes que vivemos.

A necessidade de atenção e percepção face às ameaças que surgem nas organizações, obriga frequentemente à dispensa de longas bases de dados para a realização de análises.

Por outro lado as experiências negativas que eventualmente suportamos, criaram mecanismos de auto-defesa que, com mais ou menos rapidez, são despoletados. Embora a aprendizagem não seja muito eficaz com os erros, sempre existe uma oportunidade para reflectir sobre o insucesso.

E assim se vai construindo um mundo novo dentro de nós.

Havia um senhor, isto a propósito de boas e más experiências, que quando eu me questionava sobre o dar algo a alguém, me dizia: “Não lhe dês o peixe, ensina-o a pescar”. Penso que se trata de um provérbio chinês.

 Esta foi uma boa experiência que vivi e ainda vivo.

 Fez-me organizar as aprendizagens e reflectir sobre o tempo, fez-me viver ao lado dele sem a sua presença, fez-me transformar más experiências em boas soluções.

 Nas organizações, quanto mais cedo se verifica o erro mais rapidamente se parte para o sucesso.

 Eu achei que sabia, naquela altura, quase tudo, mas ainda não tinha apreciado a escala de avaliação da verdade.

 A verdade vai da mentira até si própria. Passando pelo verdadeiramente aparente e pela inverdade (politicamente correcta), ou pelo falso e pelo escondido ou dissimulado.

 Como dizia Anais Nin:

 “Não vemos as coisas como elas são. Vemos as coisas como somos.”

 

Qual é a sua verdade! É capaz de contar?

Ambiguidade causal no conhecimento
Fevereiro 19, 2010

A ambiguidade no conhecimento

O interesse pelo conhecimento surge cada vez mais ligado, nas organizações ao interesse pelo domínio do negócio. E é nas pequenas coisas que ele se consolida.

Treinamos no nosso quotidiano o que se irá aplicar no trabalho e construímos redes de segurança baseadas na ambiguidade.

A ambiguidade surge agora, como um exercício, ao tentar reconhecer no outro que planos estão desenhados ou quais os objectivos pretendidos.

Continuamos a fazer de conta que sabemos e procuramos iludir o nosso interlocutor, ou falamos do tempo e do preço que se altera nas férias ou na feira do livro.

Afinal, como se constrói uma boa conversa? Afinal, até que ponto eu sou capaz de transmitir informação e ao mesmo tempo ter a noção de que sou bem recebido e útil?

Se a minha intenção é afirmar e confirmar o meu papel, seja ele colaborador, gestor ou simplesmente um qualquer ausente naquele cenário (eu quero sair daquele filme), qual a roupagem que devo vestir?

Começo por fazer uma revisão de tudo aquilo que representa o meu histórico, as minhas raízes, o meu tronco, rama, flores e o seu aroma, os seus frutos. Arrumo tudo aquilo de que não necessito, deixando por perto algo que me possa ser útil, como se esperasse mudança de tempo.

Posiciono a informação que considero pertinente para transmitir e preparo o ataque e as defesas, mesmo que singelas. Apesar de tudo mesmo um “Bom dia”, tão rápido a proferir, pode demorar a digerir, quer ele quer a expectativa gerada.

Ontem, eu sabia quem era o destinatário, aquilo que dizia ou escrevia, à parte as espionagens que comparativamente com os dias de hoje eram diminutas.

Era a diferença conhecida entre, aqueles que tinham qualificação escolar ou viajavam, os que tinham informação privilegiada, e os que não tinham qualificação ou contactos exteriores ao seu sítio do costume, que permitia o estatuto diferenciador do conhecedor, do modelo.

Viveu-se durante muito tempo, talvez os últimos cinquenta anos, a duas velocidades, aprender hoje e ensinar toda a vida.

Agora é um pouco diferente. Aprender hoje, a aprender o amanhã e, o saber com um leque temático cada vez maior, é efémero mas intenso.

O interesse em gestão do conhecimento para as organizações sustenta-se no reconhecimento de que conhecimento é um recurso essencial de uma empresa e para a competitividade sustentável.

O conhecimento é tratado como um recurso precioso de uma empresa, que não é facilmente imitada pelos concorrentes. Aqui a ambiguidade surge com um papel de relevo, quando utilizada de forma causal provoca a dificuldade de imitação.

Mas colocada desta forma a ambiguidade acaba por ser um pau de dois bicos, causal é útil para impedir a transferência indesejável de conhecimento para o exterior, mas também impede a transferência desejável de conhecimento dentro das organizações.

Pense bem e depois diga-me!

Vergonha ou culpa do insucesso!
Fevereiro 18, 2010

Vergonha do desconhecimento?

Há muitas coisas que gostaríamos de saber e não sabemos, por vergonha!

Uma pequena ajuda para fazer perguntas cai sempre bem. Ora pergunta isto, não perguntes aquilo e finalmente tu é que sabes o que queres perguntar!

Faça uma pergunta que a outra pessoa pode responder. Isto aumenta sua confiança na sua capacidade de responder ao que é pedido pelos outros.

Faça uma pergunta que está no limite da sua consciência e conhecimento, mas que a outra pessoa ainda pode responder com alguma reflexão e pensamento.

Faça uma pergunta que está além da sua capacidade de resposta e que abre um novo campo de que é possível.

Fazer perguntas é um acto de equilíbrio que pode ser aplicado de maneira útil ou potencialmente prejudicial para a outra pessoa.

É aqui que perguntar se transforma em arte.

Preste atenção à linguagem corporal da pessoa, incluindo as expressões faciais, pois isso revela muitas coisas, que as palavras não transportam. A linguagem corporal permite-nos saber até que ponto a outra pessoa está envolvida. A resposta à pergunta pode ser a diferença entre o compromisso e uma experiência negativa.

Muitas vezes não fazemos perguntas por vergonha, outras não respondemos por culpa!

A resposta emocional aos estímulos da vergonha é muito mais forte do que aos da culpa. Ela é mais forte porque é mais fácil reconhecer a culpabilidade do que a falibilidade.

Culpado significa algo com que nos sentimos bem ou não. È a essência de um sentimento, que é passível de ser ou não ser. “Eu não me sinto culpado”, tem um peso relativo face ao, “Eu estou envergonhado”. Estar é mesmo estar, e esse peso transporta-se por muito tempo.

Estando envergonhados não temos escolha! Estamos

Os sentimentos de vergonha e culpa dependem muito da forma como nós os construímos cognitivamente. Primeiro, começamos por absorver um conjunto de normas, regras e objectivos. Em segundo lugar, identificámo-nos com as situações. E, finalmente, avaliamos a essas normas e regras para determinar qual o sucesso ou fracasso.

Se por exemplo, numa qualquer altura, estamos em casa de um amigo e partimos um objecto, nós podemos colocar a culpa em nós mesmos, e fazemos. Se dissermos que o objecto era defeituoso, então fazemos uma atribuição externa. Se não nos culpabilizarmos, a hipótese mais provável é não pensar mais no assunto. Mas se nos culpabilizarmos, é provável que tenhamos de pensar duas vezes

A predisposição para considerar a atribuição interna ou externa depende da situação e das características do próprio indivíduo.

Algumas pessoas tendem a culpar-se, a si mesmo, não importa o que acontece.

Não faça isso! Conte-me como é!