Archive for Julho, 2010

The emotions we feel that doesn’t matter
Julho 31, 2010

(Texto em Português depois deste)

There is no drama! Managing emotions is work!

We all ever tried to hide this or that word or facial expression and have tried not to provide data about our emotional state.

Make the management of emotional states is not easy, especially when it is negative emotional states or less good.

For example, the constructive management, aimed at creating a foundation, of the negative emotional states that inevitably arise in romantic relationships or love, can be a critical facet of dealing with the world which are part of our ecosystems.

It can be critical because it was built in that sense. These relationships often serve as refuges emotional tensions of the world of work.

And sometimes “does the backfire”. Relations increase stress rather than decrease, and when that happens, come into being problematic behaviors such as overeating or substance abuse.

“When activated in the context of intense emotion, it seems that the frontal cortex helps to control the intensity of negative emotions that emerge in social relations. When this brain region is not effective on or when the intensity of the conflict is too great, people need to learn behavioral strategies to cope with the emotional response. For some people, this strategy can be as simple as counting to 10 before doing something you might regret later.” – Dr. John Krystal, editor of Biological Psychiatry,

The cognitive and behavioral strategies may be important components in controlling the intensity of negative emotions.

In fact, you can create strategies to facilitate the management of emotions and avoid the wear on both fields of our interaction, work and relationship “emotional”.

In a Harvard study conducted by Modupe Akinola and Wendy Berry Mendes, professional artists evaluate works of art by a group who experienced social rejection , before the creation of “works of art” and found that the results were consistently higher than the results other two groups without rejection.

In reviewing the history of great artists we find links between negative emotional states and their works. But it is possible that people have exaggerated and romanticized negative emotions of certain artists when they made these statements.

Historically, there are many cases linked to depression and creativity, due to the notion that to really understand and represent the human condition one must have experience not only of great happiness, but also a great sadness.

These data are not clear about the relationship between negative emotions and creativity and it is not the negative emotional state in itself that facilitate creativity but the embarrassment created.

Also according to Krystal, the results suggest that the picture can provide potentially useful information about who may be vulnerable to mood and behavioral problems after an event stress.

They certainly are common images in our recollection, the situations of stress experienced at work and off to the inability to establish contact with the family. The reverse also seems true.

Our ability to manage emotions at work, depends on our status as employees in organizations.

Creativity is a leveling of emotions!

Managing emotions at work is psychologically distressing for the individuals, when it increases the feeling of strangeness towards their true feelings. We pass by the anguish of incomprehension that can lead to revolt and the assumption of the role of victim.

A creative attitude contains a message of sharing and of recognition leverage recognition while minimizing feelings of isolation or favoring basic needs of belonging.

But if counting to ten may be a strategy for some people to find other strategies , to manage our emotions with the aid of the frontal cortex , finding balance in our relations “romantic” and work.

 

As emoções que julgamos não terem interesse

Não há drama! Gerir emoções dá trabalho!

Nós todos, alguma vez, já experimentamos esconder, esta ou aquela palavra ou expressão facial e o que procurámos com isso é não fornecer dados sobre o nosso estado emocional.

Fazer a gestão de estados emocionais, não é fácil, principalmente quando são estados emocionais negativos ou menos bons.  

Por exemplo, a gestão construtiva, tendente a criar alicerces, dos estados emocionais negativos que surgem inevitavelmente em relações românticas ou amorosas, pode ser uma faceta crítica de lidar com o mundo do qual os nossos ecossistemas fazem parte.

Ela pode ser crítica porque foi construída com esse sentido. Estas relações normalmente servem como refúgios emocionais das tensões do mundo do trabalho.

E por vezes “sai o tiro pela culatra”. As relações aumentam o stress em vez de o diminuírem, e quando isso acontece, passam a existir comportamentos problemáticos, tais como o excesso de alimentação ou abuso de substâncias.

“Quando activado no contexto de intensa emoção, parece que o córtex frontal, ajuda a controlar a intensidade das emoções negativas que emergem nas relações sociais. Quando essa região do cérebro não é eficiente activada ou quando a intensidade do conflito é muito grande, as pessoas precisam aprender estratégias comportamentais para lidar com a resposta emocional. Para algumas pessoas, esta estratégia pode ser tão simples como contar até 10 antes de fazer algo de que se possa arrepender mais tarde. ”  – Dr. John Krystal, editor da Biological Psychiatry,

As estratégias cognitivas e comportamentais podem ser componentes importantes no controle da intensidade de emoções negativas.

De facto, é possível criar estratégias capazes de facilitarem a gestão das emoções e evitar o desgaste em ambos os campos da nossa interacção, trabalho e relação “afectiva”.

Num estudo de Harvard conduzido por Modupe Akinola Berry e Wendy Mendes, artistas profissionais avaliaram obras de arte de um grupo que experimentou a rejeição social, antes da criação de “obras de arte”e verificaram que os resultados foram consistentemente mais altos do que os resultados de outros dois grupos

Ao analisar a história de grandes artistas encontramos ligações entre estados emocionais negativos e as suas obras. Mas é possível que as pessoas tenham exagerado e romantizado emoções negativas de certos artistas quando faziam esses relatos.

Historicamente, há muitos casos ligados a depressão e a criatividade, devido à noção de que para realmente entender e representar a condição humana é preciso ter experiência não só de uma grande felicidade, mas também de uma grande tristeza.

Estes dados não são claros quanto à relação entre emoções negativas e a criatividade e não será o estado emocional negativo em si que facilitará a criatividade mas sim o constrangimento criado.

Ainda segundo Krystal, os resultados sugerem que a imagem pode fornecer informações potencialmente úteis sobre quem pode estar vulnerável ao humor e problemas de comportamento após um evento stressante.

São certamente imagens comuns no nosso recordatório, as situações de stress vividas no trabalho e a incapacidade de as desligar ao estabelecer contacto no ambiente familiar. O inverso também parece verdadeiro.

A nossa capacidade de gestão das emoções, no trabalho, depende do nosso estatuto como colaboradores, nas organizações.

A criatividade é um nivelador de emoções!

Gerir emoções no trabalho é psicologicamente angustiante para os indivíduos, quando se aumenta a sensação de estranheza em relação aos seus sentimentos verdadeiros. Passa-se pela angústia da incompreensão que pode gerar revolta e a assumpção do papel de vítima.

Uma atitude criativa contém uma mensagem de partilha e alavanca o reconhecimento minimizando sentimentos de isolamento ou favorecendo a satisfação de necessidades de pertença.

Mas se contar até dez pode ser uma estratégia para algumas pessoas, outras estratégias encontraremos para, ao gerir as nossas emoções com o auxílio do córtex frontal, encontrar o equilíbrio nas nossas relações “românticas” e de trabalho.

The interactions and intellectual capital
Julho 27, 2010

(Texto em Português depois deste)

Managing people and knowledge

The intellectual capital in an organization is a concept that deals with notions of intellectual property such as patents and licenses, but also includes the know-how, expertise and information systems.

The need to measure an amount of intellectual capital in an organization, has grown in importance over the past years. The value of an organization can not only be given by the values of balance.

The intellectual capital manifests its value by how it managed to improve the performance and development of the company along its path, to achieve its strategic objective.

For any company, it is possible to assess the contribution of intellectual capital for greater participation (share) market and profits through new products (innovation), and assess why, the faster development of products.

You can measure the intellectual capital of an organization, and this is useful not only for a Human Resources Management as to promote its own image in the market. Becomes curious the role of HR to provide data for accounting now finds herself grappling with new points.

The key to measuring intellectual capital is to measure the effectiveness of various forms of IC, in realizing the objectives of the organization, in increasing their innovative and competitive capacity, and renew their skills in project implementation. This is the performance evaluation of various sectors in view of the strategy outlined by the organization.

In an era in which organizations are based on knowledge, where the company’s genius lies in the future of their ideas, a collective enterprise of knowledge has become a measurable commodity , much as an assembly line or its investments cash and equipment.

Extract and measure the real value of knowledge is essential to any business leader who knows that the survival and competitiveness depend on the knowledge and ability to flowering of ideas and their transformation into value.

The interaction of human resources, now extended to the exterior in many cases with the organizational structure as shown by their behavior and the capital of clients, we come to the true value of a company .

It is this interaction that is the strength of leadership when it manages to maintain the existing momentum after the departure of “key” elements in the organization.

It is not the knowledge held by A or B when they leave the boat, preventing the organization remains the intended speed.

Being guaranteed the transfer of explicit and tacit knowledge interactions recompose himself.

An innovative idea is as good if not better than gold!

 

 

As interacções como capital intelectual

Gerir pessoas e conhecimento

O capital intelectual, numa organização, é um conceito que lida com conceitos de propriedade intelectual, como licenças e patentes, mas também inclui o saber fazer, competências e sistemas de informação.

A necessidade de medir uma quantidade de capital intelectual numa organização, tem crescido em importância, ao longo dos últimos anos. O valor de uma organização não pode ser só dada pelos valores de balanço.

O capital intelectual manifesta o seu valor pela forma como é gerido, para melhorar o desempenho e o desenvolvimento da empresa, ao longo do seu caminho, para atingir o seu objectivo estratégico.

Para qualquer empresa, é possível avaliar a contribuição do capital intelectual, para uma maior participação (cota) de mercado e de lucros, através de novos produtos (inovação), bem como avaliar o porquê, dos desenvolvimentos mais rápidos de produtos.

É possível medir o capital intelectual de uma organização, e isso é útil, não só para uma Gestão de Recursos Humanos, como para divulgar a sua própria imagem no mercado. Torna-se curioso o papel de RH ao fornecer dados para a contabilidade que agora se vê a braços com novas alíneas.

A chave para uma medição do capital intelectual é, medir a eficácia das várias formas de CI, na realização dos objectivos da organização, no reforço da sua capacidade inovadora e competitiva, e em renovar as suas competências de concretização de projectos. Trata-se da avaliação de desempenho dos vários sectores face à estratégia delineada pela organização.

Numa época, em que as organizações se baseiam  no conhecimento, em que o génio da empresa se encontra-se no futuro das suas ideias, uma empresa de conhecimento colectivo tornou-se numa mercadoria mensurável, tanto quanto uma linha de montagem ou os seus investimentos em dinheiro e equipamentos.

Extrair e medir o valor real do conhecimento, é essencial para qualquer dirigente das empresas que sabe, que a sobrevivência e a competitividade, dependem do conhecimento e da capacidade de florescimento de ideias e da sua  transformação em valor.

Da interacção dos recursos humanos, agora também alargados ao exterior em muitos casos, com a estrutura organizacional evidenciada pelo seu comportamento e com o capital de clientes, chegamos ao verdadeiro valor de uma empresa.

É nessa interacção que reside a força de uma liderança quando consegue manter a dinâmica existente após a saída de elementos ditos chave na organização.

Não é o conhecimento detido por A ou B que, quando estes abandonam o barco, impede a organização se mantenham à velocidade prevista.

Estão asseguradas a transferência de conhecimento explícito e tácito, as interacções recompõem-se.

Uma ideia inovadora é tão bom, senão melhor, que ouro!

Evaluate ideas and clothe them with costume of innovation.
Julho 25, 2010

(Texto em Português depois deste)

Faces and criteria in ideas!

Over the life of ideas, we look at them and noticed that some features therein are losing importance and others will be highlighting.

An idea that today sounds good to me tomorrow comes as extraordinary or without interest.

The assessment we make of ideas, has always incorporated an emotional burden. If those are our ideas is very likely that our objectivity is compromised. The sense of ownership and the status of creator leverage a diversion in assessing what we do.

When are the ideas of others and we have the task of assessing the bias strip is convenient , whether that nature is and seek objectivity translated by the criteria we selected for evaluation.

Start by thinking about the purpose of the ideas that emerged or were presented, and we suppose that these ideas perform or accomplish.

The criteria we set, they must actually measure what we want. It is useful to make a list of what we want to measure.

The criteria should include degrees according to what we want to measure. The degree of differentiation allows not only to check the accuracy of an idea but also desirable to compare it with other “competitor “.

Sometimes there is a trend caused by a derogatory remark first that should be avoided and this is possible by being aware of it.

The proper way is to evaluate through positive characteristics rather than highlight the defects. The less good ones are usually fixed, e.g. in the development phase of an idea as in prototyping.

The ideas should be treated with care, even those that are not “ours”.

Evaluate ideas must be an act akin to a eulogy, which can be moderate, strong or torn. The assessment itself contains aspects of recognition that led to creativity and motivation must always be maintained.

Likewise we do not sit well in the ear to hear compliments or characterizations repeatedly, so we must evaluate the ideas:

Do not repeat using different criteria speeches or words.

Do not use ambiguous criteria.

Not identify ideas with authors.

Do not use “but” in the assessment.

Do not make associations of criteria.

All these observations make sense only when there is an interdisciplinary team of evaluators.

Many organizations leave the evaluation of ideas, after a process that initially until it is well led, in the hands of two or three entities (people) are considered experts and are often called the innovation team. It is true that the knowledge of innovation environments is an important aspect of an organization and therefore the role of assessors should address this aspect and is also true that an evaluation of ideas is much more than that.

The diversity of experiences or areas of interest is important for the assessment because it allows finding different readings, although the criteria seem clear to all evaluators. This diversity results in a gradation in the face of a different criterion, which is common in evaluation teams.

The more uniform the team is more approach in the assessment which is not necessarily good.

There is always the possibility that the evaluators to discuss the reason for your rating or grading against an idea.

Forms or applications used to evaluate the ideas are numerous hence the need to seek the path of simplicity and effectiveness.

The idea of screening allows acceleration in the implementation process and the satisfaction of needs.

Some organizations, given their size, opt to choose a “manager of” teams, groups, or any area favoring the technical component. Even in these situations you can face the idea of a total organizational character and conduct a more thorough and directed.

Almost always big news ideas, but small businesses have great innovative works that are important pillars in the products and services from other companies.

Not everything is silver of the house and thank goodness!

 

 

Avaliar ideias ou vesti-las com traje de inovação.

Caras e critérios nas ideias!

Ao longo da vida das ideias, nós olhamos para elas e observamos que algumas características nelas contidas vão perdendo importância e outras se vão realçando.

Uma ideia que hoje me parece boa amanhã surge como extraordinária ou sem interesse.

A avaliação que fazemos das ideias, tem sempre uma carga afectiva incorporada. Se são as nossas ideias é muito provável que a nossa objectividade seja posta em causa. O sentimento de posse e o estatuto de criador criam um desvio na apreciação que fazemos.

Se são as ideias de outros e nos cabe a tarefa de as avaliarmos é conveniente despir os preconceitos, sejam de que naturezas forem e procurar a objectividade traduzida pelos critérios que seleccionamos para avaliação.

Comecemos por pensar no propósito das ideias que surgiram ou foram apresentadas, e no que supomos, que essas ideias realizam ou cumpram.

Os critérios que estabelecemos, devem medir realmente o que pretendemos. É útil fazer uma lista do que pretendemos medir.

Os critérios devem conter graus de acordo com o que pretendemos medir. A diferenciação de grau permite não só verificar a aproximação de uma ideia ao desejável como também compará-lo com outra “concorrente”.

Por vezes existe uma tendência depreciativa causada por uma primeira observação que deve ser evitada e isso é possível tendo consciência desse facto.

O bom caminho é avaliar através de características positivas em vez de realçar os defeitos. Os aspectos menos bons são normalmente corrigidos, por exemplo, na fase de desenvolvimento de uma ideia como em prototipagem.

As ideias, mesmo as que não são “nossas” devem ser tratadas com carinho.

Avaliar ideias deve ser um acto semelhante a um elogio, que pode ser moderado, forte ou rasgado. A avaliação contém em si aspectos de reconhecimento a que as gerou e a motivação para a criatividade deve ser sempre mantida.

Da mesma forma que não nos cai bem ao ouvido ouvir elogios ou caracterizações repetidas vezes, assim devemos avaliar as ideias:

Não repetir critérios usando distintos discursos ou palavras.

Não utilizar critérios ambíguos.

Não identificar ideias com autores.

Não utilizar “mas” na avaliação.

Não fazer associações de critérios.

Todas estas observações só fazem sentido quando existe uma equipa interdisciplinar de avaliadores.

Muitas organizações deixam a avaliação de ideias, após um processo que inicialmente até é bem conduzido, nas mãos de duas ou três entidades (pessoas), consideradas peritos e que muitas vezes constituem a chamada equipa de inovação. É certo que o conhecimento dos ambientes de inovação é um aspecto importante numa organização e por isso, o papel dos avaliadores deve contemplar essa vertente, sendo certo também que uma avaliação de ideias é muito mais que isso.

A diversidade de experiências ou de áreas de interesse é importante para a avaliação, pois permite encontrar diferentes leituras, apesar de os critérios parecerem claros a todos os avaliadores. Desta diversidade resulta uma gradação diferente face a um critério e que é comum em equipas de avaliação.

Quanto mais homogénea for a equipa mais aproximação na avaliação o que não é necessariamente bom.

Existe sempre a possibilidade de os avaliadores discutirem a razão da sua cotação ou gradação face a uma ideia.

As formas ou aplicações usadas para proceder à avaliação de ideias são numerosas dai a necessidade de se procurar o caminho da simplicidade e eficácia.

A triagem de ideia permite aceleração no processo de implementação e da satisfação de necessidades.

Algumas organizações, dada a sua dimensão, optam por escolher um “gestor” de equipas, grupos ou área privilegiando eventualmente a componente técnica. Mesmo nestas situações é possível face a uma ideia de carácter organizacional e total realizar uma avaliação mais cuidada e dirigida.

Quase sempre se noticiam grandes ideias, contudo pequenas e médias empresas apresentam grandes trabalho inovadores que são alicerces importantes nos produtos e serviços de outras companhias.

Nem tudo é prata da casa e ainda bem!

Crossing spaces and ideas
Julho 23, 2010

(Texto em Português depois deste)

Expecting the unexpected

Every day there are so many new ideas being presented, and new discoveries are made, and many of these ideas and new discoveries are built on ideas of others.

These “others “are not always scientists or experts or creative on their own discipline in which they are specialists.

The diversity of sources is as important as the diversity of work to achieve innovation.

Any culture, industry, discipline, department and organization has its own way of dealing with the problems, their own metaphors, models and methodologies. But often, the best ideas cross disciplinary boundaries and look to other fields for new ideas and issues. Many significant advances in art, business, technology and science, rose through the cross-fertilization of ideas. And to give a corollary nothing will stagnate a field more quickly than keeping the ideas out. “- Calvin Coolidge

We call cross-pollination to associations and connections among seemingly unrelated ideas or concepts to break new ground.

The role of a pollinator of ideas is similar to a gardener or florist dedicated to pollinate their flowers. He is equipped with a wide range of interests an avid curiosity, and an aptitude for teaching and learning.

In an organization, a pollinator of ideas does the work of bees and transports outside ideas into it. These are people with openness, able to write down every step and feature, close observers gather inspiration with ease and are skilled storytellers.

Never cease to identify constraints.

Cross-pollination in nature, leads to the emergence of resistant plants and superior quality. When we launched a project with the assumption that cross-pollination may help innovate more easily find the ways necessary for creative innovation.

How IDEO sees the cross-pollination?

1. Show and tell. IDEO Tech Box, a collection of hundreds of promising technologies, is a systematic approach to collect and share what they know.

2. Hire people with diverse backgrounds. Filter out job applications looking for someone that will expand the talent pool or extending the capabilities of the company.

3. Create multidisciplinary project rooms and create lots of room for accidental or impromptu meetings between people from different groups.

4. Crossing cultures and geographies. An international team appears well mixed pollination, of course, other cultures.

5. Host a weekly series to speak. Almost every week a thinker of world-class shows himself to share his thoughts with them.

6. Learn from the visitors. Hear what customers or potential customers say about your industry, your company, your point of view.

7. Look for various projects. A wide range of client work allows us to make cross-pollination from one world to another.

If we feel that our ideas are really good, perhaps not advisable to cross them with others if the risk of complication is clearly visible. However, when we feel that our ideas are a good start to the way we want, we must cross them and test results. Diversity is good mate.

If you register our ideas and interbreed with others in our organization we risk being happy!

“In my experience, what makes Virgin innovation is a strong sense of self, the ability to experience the ability to cross- fertilize ideas and a willingness to change. The company has grown largely not through the deployment of a master plan, but through an accumulation of learning and ideas caused by threats, accidents and luck. Richard Watson

 

Cruzando espaços e ideias

Esperando o inesperado

Todos os dias, há tantas ideias novas que estão a ser apresentadas, e novas descobertas são feitas, e muitas dessas ideias e novas descobertas são construções sobre ideias de outros.

Esses “outros” não são sempre os cientistas ou peritos ou criativos numa disciplina própria ou na qual são especialistas.

A diversidade de fontes é tão importante como é a diversidade de trabalhos para se chegar à inovação.

“Toda a cultura, indústria, disciplina, departamento e organização tem sua própria maneira de lidar com os problemas, as suas próprias metáforas, modelos e metodologias. Mas muitas vezes as melhores ideias atravessam fronteiras disciplinares e olham para outros campos para novas ideias e questões. Muitos avanços significativos na arte, negócios, tecnologia ciência, surgiram através da fertilização cruzada de ideias. E para dar um corolário, nada fará estagnar um campo mais rapidamente do que manter as ideias de fora.” – Calvin Coolidge

Chamamos polinização cruzada a associações e conexões entre ideias aparentemente sem relação ou conceitos para abrir novos caminhos.

O papel de um polinizador de ideias, é semelhante a um horticultor ou floricultor que se dedica à polinização das suas flores. Equipado com um vasto conjunto de interesses, uma curiosidade ávida, e uma aptidão para ensino e aprendizagem.

Numa organização, um polinizador de ideias, faz o trabalho das abelhas e transporta ideias exteriores para dentro dela. São pessoas com abertura, capazes de anotar cada passo e característica, observadores atentos recolhem inspiração com facilidade e são hábeis contadores de histórias.

Não deixam nunca de identificar restrições.

Na natureza a polinização cruzada, conduz ao aparecimento de plantas resistentes e de qualidade superior. Ao lançarmos um projecto com a assunção de que a polinização cruzada pode ajudar a inovar, mais facilmente encontraremos os caminhos criativos necessários à inovação.

Como a IDEO vê a polinização cruzada

1. Mostrar e contar. A IDEO Tech Box, uma colecção de centenas de tecnologias promissoras, é uma abordagem sistemática para colectar e compartilhar o que sabemos.

 

2. Contratar pessoas com diversas origens. Filtraram as candidaturas de emprego à procura de alguém que vai expandir o pool de talentos ou extensão das capacidades da empresa.

 

3. Criar salas projecto multidisciplinar e criar lotes de espaço para reuniões acidental ou improvisada entre pessoas de grupos diferentes.

4. Cruzar culturas e geografias. Uma equipa bem misturada internacional parece polinização cruzada, naturalmente, de outras culturas.

 

5. Hospede uma série semanal para discursar. Quase todas semanas, um pensador de classe mundial mostra-se a partilhar os seus pensamentos connosco.

 

6. Aprenda com os visitantes. Ouça o que os clientes ou potenciais clientes dizem sobre a sua indústria, a sua empresa, o seu ponto de vista.
7. Busque diversos projectos. Uma ampla gama de trabalho do cliente permite que se faça polinização cruzada de um mundo para outro.

Se nós sentimos que as nossas ideias são realmente boas, talvez não seja aconselhável cruzá-las com outras quando o risco de complicação é claramente visível. No entanto quando sentimos que as nossas ideias são um bom começo para o caminho que desejamos, devemos cruzá-las e testar os resultados. A diversidade é boa companheira.

Se registarmos as nossas ideias e as cruzarmos com outras na nossa organização corremos o risco de sermos felizes!

“Na minha experiência, o que faz Virgin inovação é um forte senso de si, a capacidade de experiência, a habilidade para fertilizar as ideias cruzadas, e uma vontade de mudar. A empresa tem crescido em grande parte, não através do desdobramento de um plano mestre, mas através de uma acumulação de aprendizagem e ideias causados por ameaças, acidentes e sorte.” Richard Watson

Restore ideas and concepts!
Julho 21, 2010

(Texto em Português depois deste)

What kind of needs?

I do not need a new idea! I need to restore those I get!

Sometimes we find a bag full of old ideas that were rejected because of lack of innovative features. At least that’s what the reviewers thought.

It turns out that many ideas are not properly presented in organizations and therefore are rejected. Or because it does not satisfy the resolution of a problem or lack a story that the explicit and show its innovative qualities.

This story may be the culture of the users or consumers that were not taken into account by those who decide to trace the path to that idea.

Much of us walks focused on the interests and satisfactions of fleeting desires of users and consumers , not devoting time to observe the day-to – day life of people , whatever their age and therefore does not identify structural needs .

People, even appreciating the offer of numerous innovations, presented with varied and colorful costumes, do not shut off some key elements of its history and life.

For example, the knowledge acquired over years, is not reject, just because someone said something new has emerged. Whether it is new and is subject to our acceptance must fit within our requirements. It must be capable of integration into our culture, because culture is not rejected or forgotten.

The traditional flavor of a piece of cheese in her grandmother’s house is not easily replaceable by a piece of cheese made from the milk of better pastures of wisdom. There is an environment where the need is justified. There is a culture that prevails in an ecosystem in the face of novelty.

We as a people, we are part of a group or tribe that belongs in a greater whole where the attitudes and things have a special meaning.

Our ideas make more sense in environments that we know and so has every reason to be our concern to raise awareness in relation to third and abroad. This seems to be true both at the individual level and at the level of groups or societies.

Our ideas that have been rejected may now be filled with knowledge and tailored to needs identified also with cultural values.

As much as we talk of empathy and it is good to continue to speak there are concepts that we lose!

A recent experience in a hospital, as visit and user therefore , lead my conversation to the needs of patients, hospital staff (doctors , nurses , administrative , etc. . ) relatives of patients and others (friends of the family members of patients, friends of patients , providers , nonprofit organizations , etc.).

Most people with whom I spoke, and asked if understood the necessity of safeguarding the welfare of the sick, all them responded affirmatively: “Yes you are right! But…! ”

For these reasons I think we must restore the mind, restore empathy, and restore the concepts of solidarity and friendship and above all to restore the concept of selfishness!

To have empathy there is a need to be sufficiently selfish (assertive) and understand what is really a necessity.

Do people really need or do I need people to feel the lack?

 

Restaurar ideias e conceitos!

Que tipo de necessidades?

Eu não preciso de uma ideia nova! Eu preciso de restaurar as que tenho!

Por vezes encontramos um saco cheio de ideias velhas que foram rejeitadas por não possuírem características inovadoras. Pelo menos foi o que os avaliadores pensaram.

Acontece que muitas ideias não são devidamente apresentadas nas organizações e por isso são rejeitadas. Ou porque ela não satisfaz a resolução de um problema ou falta uma história que a explicite e mostre as suas qualidades inovadoras.

Essa história pode ser a cultura dos utilizadores ou consumidores que não foi tida em conta por quem decide o caminho a traçar para aquela ideia.

Grande parte de nós, anda focado nos interesses e satisfações imediatas de desejos fugazes dos utilizadores e consumidores, não dedicando tempo à observação do dia-a-dia das pessoas, qualquer que seja a idade e sendo assim não identifica necessidades estruturais.

As pessoas, mesmo apreciando a oferta de inúmeras novidades, apresentadas com roupagens diversificadas e coloridas, não se desligam de alguns elementos chave da sua história e vida.

Por exemplo, o conhecimento adquirido ao longo de anos, não se rejeita, só porque alguém disse que algo de novo surgiu. Se é novo e carece da nossa aceitação tem de se enquadrar nas nossas necessidades. Tem de ser passível de integração na nossa cultura, porque a cultura não se rejeita nem se abandona.

O sabor tradicional de um pedaço de queijo em casa da avó não é substituível com facilidade por um pedaço de queijo fabricado com o melhor leite das pastagens da sabedoria. Há um ambiente onde a necessidade tem razão de ser. Há uma cultura num ecossistema que prevalece face à novidade.

Nós como pessoas, somos parte de um grupo ou uma tribo que pertence a um conjunto maior onde as atitudes e as coisas têm um significado especial.

As nossas ideias fazem mais sentido nos ambientes que conhecemos e por isso tem toda a razão de ser a nossa preocupação em aumentar o conhecimento em relação a terceiros e ao exterior. Isto parece ser verdade tanto ao nível individual como ao nível de grupos ou de sociedades.

As nossas ideias que foram rejeitadas podem agora ser restauradas com conhecimento e direccionadas para necessidades identificadas também com valores culturais.

Por muito que se fale de empatia, e é bom continuar-se a falar, há conceitos que se perdem!

Uma experiência recente num hospital, na qualidade de visita e portanto utilizador, encaminhou a minha conversa para as necessidades dos doentes, funcionários do hospital (médicos, enfermeiros, administrativos, etc.), familiares de doentes e outros (amigos dos familiares dos doentes, amigos dos doentes, fornecedores, organizações não lucrativas), etc. 

Das pessoas com quem falei e a quem perguntei se compreendiam a necessidade de salvaguardar o bem-estar do doente, todas me respondiam afirmativamente: “Claro tem razão! Mas…!”

Por estas razões eu penso que é preciso restaurar as ideias, restaurar a empatia, restaurar conceitos de solidariedade ou amizade e acima de tudo restaurar o conceito de egoísmo!

Para haver empatia é necessário ser-se suficientemente egoísta (assertivo) e compreender realmente o que é uma necessidade.

Será que as pessoas de facto precisam ou eu é que preciso que as pessoas sintam a falta?

Our attitudes towards an idea!
Julho 19, 2010

(Texto em Português depois deste)

Attitudes and behavior

Often unexpected reactions are what we see when we express our ideas that we think are seeds of innovation.

Expected or not attitudes ranging from the simple silence up to “Wow.”

Attitude is a psychological tendency that is expressed by evaluating a particular entity (in this case the idea) with some degree of favor or disfavor.

But from where are the attitudes?

These attitudes are the result, first, of parental influence over the years we have been molding.

Furthermore our peers, friends and persons of reference also help to mold our tendencies along with the media.

An important part of those responsibilities, it is however to our own experience with the attitudes, i.e., enhancing or not past attitudes.

Almost without realizing it when we think about the possibility of having a specific behavior, we work our mind based on the personal factor and social factor.

The personal factor is our attitude directed towards the implementation of behavior while the social factor is presented as the subjective norm that is the perception we have of how people or groups of people that are important for us accept or reject the behavior that may arise.

Now imagine that I have a good idea I think , capable of causing an extraordinary benefit to others and appreciate that creates great value in the organization.

If the behavior expected from people is negative I will have to amend it.

But to change people’s behavior, we have to change their intentions, and to change intentions we must change their attitudes or norms about the behavior.

And last but not least to change an attitude or norm, we must change beliefs about the behavior.

Some types of belief that we may want to change:

One type of belief is a thought that links an object (or person) with a characteristic or quality.

Our belief that an object has certain qualities and the way we assess those other qualities, form our attitudes towards the subject.

Ex: If that ball is blue and is round, about the size of a football and contains a signature that says I believe that Ronaldo was signed by him.

Another type of belief is a thought that ties our performance of certain behaviors. These beliefs about behavioral outcomes and related assessments results form our attitudes in performing behaviors.

One another type of belief is a thought that links the performance of our behavior with the approval or disapproval of people who are important to us.

Be the qualities of the object or person is the way I experience or the approval or not I get, I believe that my attitude is this or that.

And if I believe or I’m convinced that my attitude is the best face that idea, I try to convince others through observation, through the acceptance of information from any source as someone else or by inference of new beliefs than ever know.

When presenting my idea I do it in a warm atmosphere which provides a vision of quality , complementing the information with reputable third parties and conclude with successful experiences that infer a good future for my idea.

 

As nossas atitudes face a uma ideia!

Atitudes e comportamento

Reacções muitas vezes inesperadas são o que observamos quando expressamos as nossas ideias que julgamos serem sementes de inovação.

As atitudes esperadas ou não vão desde o simples silêncio ate ao “Uau!”.

Uma atitude é tendência psicológica que se expressa através da avaliação de uma determinada entidade (neste caso ideia) com algum grau de favor ou desfavor.

Mas de onde vêm as atitudes?

Essas atitudes são resultado, por um lado, da influência parental que ao longo dos anos nos foi moldando.

Por outro lado os nossos pares, amigos e pessoas de referência também contribuem para formar as nossas tendências juntamente com a comunicação social.

Uma parte importante dessas responsabilidades cabe no entanto à nossa própria experiencia com as atitudes, isto é, reforçando ou não atitudes passadas.

Quase sem darmos por isso quando nós pensamos sobre a possibilidade de ter um comportamento específico, nós trabalhamos a nossa mente com base no factor pessoal e no factor social.

O factor pessoal é a nossa atitude direccionada para a execução do comportamento enquanto o factor social se apresenta como a norma subjectiva ou seja a percepção que temos de como as pessoas ou grupos de pessoas que são importantes para nós aceitam ou rejeitam o comportamento que poderá surgir.

Agora imaginemos que eu tenho uma ideia que considero boa, capaz de causar um benefício extraordinário a terceiros e que estimo cria grande valor na organização.

Se o comportamento esperado das pessoas é negativo eu terei de o alterar.

Mas para alterar o comportamento das pessoas, nós devemos alterar suas intenções e para alterar intenções, nós devemos  alterar as suas atitudes ou normas sobre o comportamento.

E finalmente, mas não menos importante para mudar uma atitude ou norma, nós devemos mudar crenças sobre o comportamento.

Alguns tipos de crença que poderemos, querer mudar:

O primeiro tipo de crença é um pensamento que vincula um objecto (ou pessoa) com uma característica ou qualidade.

As nossas crenças de que um objecto tem certas qualidades e as nossas avaliações correspondentes dessas qualidades, formam as nossas atitudes em direcção ao objecto.

Ex: Se aquela bola é azul e é redonda, tem o tamanho de uma bola de futebol e contém uma assinatura que diz Ronaldo eu acredito que foi assinada por ele.

O segundo tipo de crença é um pensamento que vincula o nosso desempenho de alguns comportamentos. Estas crenças acerca dos resultados comportamentais e a correspondente avaliações dos resultados formam as nossas atitudes na realização de comportamentos.

O terceiro tipo de crença é um pensamento que vincula o nosso desempenho de um comportamento, com a aprovação ou desaprovação, de pessoas que são importantes para nós.

Seja pelas qualidades do objecto ou pessoa, seja pela forma como experiencio ou pela aprovação ou não que recebo, eu acredito que a minha atitude será esta ou aquela.

E se eu acredito, ou fico convencido, que a minha atitude é a melhor face aquela ideia, eu procuro, convencer os outros através da observação, através da aceitação das informações de alguma fonte como outra pessoa ou por inferência de crenças novas do que já sabem.

Ao apresentar a minha ideia eu faço-o num ambiente acolhedor o que proporciona uma visão de qualidade, complemento com as informações de terceiros com reputação e concluo com experiências de sucesso que infiram um bom futuro da minha ideia.

Why beliefs are not good to creativity?
Julho 17, 2010

(Texto em Português depois deste)

Each land with its use!

The perception and observation made by people, although they often look away, has some relationship with the state of the world outside the observer.

The conditions under which these observations are made affect not only how they are conducted as information and transformed into knowledge as induce its storage location.

Beliefs are one example.

They can thus be construed as a representation that is not necessarily justified in its entirety, and is not necessarily completely true.

“If a person believes in something, then, be more likely that it happens.”

This is a statement we often hear and that is often a motivating factor.

Over 90 percent of what we know about the brain we learned over the past 20 years. Thus, our view on the creativity and knowledge has been built based on insufficient information.

Knowledge is not, or is not only justified true belief.

The perception and observation can be understood as the transmission of information on certain processes, sensory processes, such as vision, hearing, smell, etc.

Eventually we have to look at something that contains what we believe and try to find but the result may be the non-acceptance of a truth.

As a result, we see this information as a belief.

We often have asked ourselves how we base our belief in a superficial evidence, disregarding all that constitutes the overall picture.

Our tendency is to generalize from that surface appearance to be able to find and justify the truth.

We chose only to see the evidence that reinforces our belief.

We chose to ignore the greatest evidence, as would be an inconvenience to our belief.

Amabile refers to some myths, here in the sense of false beliefs about creativity that is good to remember:

– “But there is this common perception among managers that some people are creative, and most are not.”

– “Money is a motivator of creativity … And the handful of people who were spending a lot of time wondering about their bonuses were doing very little creative thinking.”

– “In our diary study, people often thought they were most creative when they were working under severe deadline pressure.”

– “There’s this widespread notion that fear and sadness somehow spur creativity.”

– There’s a widespread belief, particularly in the finance and high-tech industries, that internal competition fosters innovation.”

– Maybe it’s only the public-relations departments that believe downsizing and restructuring actually foster creativity. ”

We have heard, even to ourselves, “I do not want to believe!” or “How did I not see it.” Are the ways we build to strengthen our beliefs that force us at times to use these expressions?

We accept the beliefs because they give us way, until the pleasure that change promises put the beliefs in the drawer of repentance.

Beliefs help the bad side of our lives when we limit the steps for tolerance and cooperation. Concern ourselves with unsubstantiated prejudices and truths and often drown us in sorrow.

We also apologize or forgive many faults and weaknesses.

One of the most liberating, we can do as creators and owners of oor life is to question our beliefs.

The question only brings changes and this is more than proven over the centuries, decades, years and days. We must ask ourselves if we are to learn and enrich our knowledge about ourselves and about the society or ecosystem in which we operate.

Our beliefs determine our choices, whether automobile, club, educational background or the type of work. The answers illuminate our beliefs about the alternatives and give the solution for the well -being!

Do not be different just for being different , be unique.

 

 

Cada terra com seu uso!

A percepção e a observação feitas pelas pessoas, embora estas pareçam ausentes muitas vezes, tem alguma relação com o estado do mundo exterior ao observador.

As condições em que se realizam essas observações condicionam, não só a forma como elas são conduzidas como informação e transformadas em conhecimento, bem como induzem o seu local de armazenamento.

As crenças são um exemplo disso.

Elas podem assim ser entendidas como uma representação, que não é necessariamente justificada na sua totalidade, e não é, necessariamente, totalmente verdadeira.

“Se uma pessoa acredita em algo, então, deve ser mais provável que ela aconteça.” Esta é uma afirmação que ouvimos com frequência e que funciona muitas vezes como factor de motivação.

Mais de 90 por cento do que sabemos sobre o cérebro aprendemos nos últimos 20 anos. Assim, a nossa opinião sobre a criatividade e conhecimento foi construída com base em informação insuficiente.

O conhecimento não é, ou não é apenas, a crença verdadeira justificada.

A percepção e observação podem ser entendidas como a transmissão de informações sobre determinados processos, os processos sensoriais, tais como visão, audição, olfacto, etc.

Ao observarmos eventualmente estamos perante algo que acreditamos contém aquilo que procuramos e senão encontramos o resultado poderá ser a não-aceitação de uma verdade.

O resultado é que, entendemos essas informações como uma crença.

Já nos perguntamos muitas vezes como podemos basear a nossa crença numa evidência superficial, não considerando tudo o que constitui a imagem global.

A nossa tendência é a generalização daquele aspecto superficial para conseguir encontrar e justificar a verdade.

Optamos por só ver a evidência que reforça a nossa convicção.

Nós escolhemos ignorar as evidências maiores, pois seriam um transtorno à nossa crença.

Amabile refere alguns mitos, aqui no sentido de falsas crenças sobre a criatividade que é bom relembrar:

– “Mas há essa percepção comum entre os gestores que algumas pessoas são criativas, e a maioria não são.”

– “O dinheiro é um motivador da Criatividade…e o punhado de pessoas que estavam a gastar muito tempo pensando sobre os seus bónus estavam a fazer muito pouco o pensamento criativo.”

– “No nosso trabalho diário, muitas vezes as pessoas pensaram que eram mais criativos quando eles estavam a trabalhar sob pressão forte de prazos.”

– Há uma noção generalizada de que o medo e a tristeza de alguma forma estimular a criatividade.”

– “Há uma crença generalizada, especialmente no financiamento e indústrias de alta tecnologia, que a concorrência interna promove a inovação.”

– “Talvez seja apenas os departamentos de relações públicas que acreditam downsizing e reestruturação realmente fomentam a criatividade.”

Já ouvimos dizer, até a nós próprios, ”Eu não quero acreditar!” ou “Como é que eu não vi isso”. São os caminhos que construímos para consolidar as nossas crenças que nos obrigam, por vezes, a usar essas expressões.

Nós aceitamos as crenças porque elas nos dão jeito, até que o prazer que a mudança promete, coloque as crenças na gaveta do arrependimento.

As crenças ajudam o lado mau da nossa vida, quando nos limitam os passos a dar para a tolerância e a colaboração. Prendem-nos com preconceitos e verdades infundadas e afogam-nos muitas vezes em tristeza.

Também nos desculpam ou perdoam muitas faltas e fraquezas.

São crenças, senhor, são crenças!

Um das coisas mais libertadoras, que podemos fazer como criadores e donos nossa própria vida é questionar nossas crenças.

A interrogação só traz evolução e isso está mais que provado ao longo dos séculos, décadas, anos e dias. Devemos perguntar-nos para podermos aprender e enriquecer o nosso conhecimento sobre nós e sobre a sociedade ou ecossistema onde estamos inseridos.

As nossas crenças determinam as nossas escolhas, seja o automóvel, o clube, a formação académica ou o tipo de trabalho. As respostas obtidas sobre as nossas crenças iluminam as alternativas e dão a solução para o bem-estar!

Não sejamos diferentes, por ser diferente, sejamos únicos.

Creativity and diversity!
Julho 14, 2010

(Texto em Português depois deste)

Diversity facing competences

People are more creative in days of positive climate than on other days.

When people perceive their organization with a positive light, collaboration, cooperation , openness to new ideas , able to assess and develop new ideas with justice , focused on a clear vision of innovation and are recognized for their work , these people are more creative .

Rather, people are less creative if the environment is internal competition, if there are political struggles departments or aversion to new ideas and to take risks.

People instinctively believe that diversity is good at innovation. But when innovation is necessary and urgent, most people believe the answer is given by the capacity of each and build a team on that basis.

In other words diversity is seen as something interesting and possibly entertaining, but the urgent need makes them consider the capacity as critical.

In fact, diversity generally exceeds the capacity, and the teams assembled on the basis of diversity (interdisciplinarity), surpass those based on competence in a discipline.

For companies that are innovative, they must understand that the best innovations often come from the lowest levels of the organization and that innovation can and should take place in any functional area.

The innovative organizations instill a culture of innovation throughout the organization. This culture is based on the stimulation of ideas, creativity, not forgetting that the appearance of failure follows the conviction of the earlier crash less cost entails.

Some organizations resort to the use of specific software to facilitate discussion and combination of ideas allowing free team building.

In a company with culture of innovation, management and their peers are venture capitalists and assume this role looking to collect a large number of ideas and evaluate them. They separate marginal ideas from those which show the greatest potential to become big winners.

In these ideas with potential is necessary invested capital to ensure its viability.

But it is not enough will, not enough to want innovation and everything else are facilities. Organizations must create conditions for creativity to flourish.

“Thanks to the Medici family and a few others like them, sculptors, scientists, poets, philosophers, financiers, painters and architects converged on the city of Florence. There, they met, learned from each other, and broke down barriers between disciplines and cultures. Together, they forged a new world based on fresh ideas – what became known as the Renaissance. As a result, the city became the epicenter of the creative explosion, one of the most innovative eras in history. ” Frans Johansson Medici Effect

 

 

 

 

 

Criatividade e a diversidade!

A diversidade face à competência

As pessoas são mais criativas em dias de clima positivo do que noutros dias.

Quando as pessoas percebem a sua organização com uma luz positiva, colaboração, cooperação, abertura a novas ideias, capazes de avaliar e desenvolver novas ideias com justiça, focadas numa visão clara de inovação e são reconhecidas pelo seu trabalho, essas pessoas são mais criativas.

Pelo contrário, as pessoas são menos criativas se o ambiente é de competição interna, se há lutas políticas de departamentos ou aversão a novas ideias e ao assumir de riscos.

As pessoas acreditam instintivamente que a diversidade na inovação é boa. Mas quando a inovação é necessária e urgente, a maioria das pessoas acredita que a resposta é dada pela capacidade de todos e constroem uma equipa nessa base.

Por outras palavras a diversidade é vista como algo interessante e possivelmente divertido, mas a necessidade urgente faz considerar a capacidade como crítica.

Na realidade, a diversidade, geralmente supera a capacidade, e as equipes montadas com base na diversidade (interdisciplinaridade), superam aquelas baseadas na competência numa disciplina.

Para as empresas serem inovadoras de facto, devem compreender que as melhores inovações, frequentemente, são provenientes dos níveis mais baixos da organização e que a inovação pode e deve ter lugar em qualquer área funcional.

As organizações inovadoras incutem uma cultura de inovação em toda a organização. Essa cultura assenta na estimulação de ideias, da criatividade, não esquecendo que o aparecimento do fracasso ou insucesso segue a convicção de quanto mais cedo falhar menos custos acarreta.

Algumas organizações recorrem ao uso de software específico para facilitar a discussão e combinação de ideias permitindo a livre construção de equipas.

Numa empresa com cultura de inovação, a gestão e os seus pares são investidores de risco e assumem esse papel procurando recolher um grande número de ideias e procedendo à sua avaliação. Separam as ideias marginais das que apresentam maior potencial para se tornaram grandes vencedoras.

Nessas ideias com potencial é necessário investir capital para verificar a sua viabilidade.

Mas não basta a vontade, não basta querer inovação e tudo o resto são facilidades. As organizações têm de criar condições para que a criatividade se desenvolva.

“Graças à família Medici e alguns outros como eles, escultores, cientistas, poetas, filósofos, financiadores, pintores, arquitectos convergiram sobre a cidade de Florença. Ali, encontraram-se, aprenderam uns com os outros, e quebraram as barreiras entre as disciplinas e culturas. Juntos, forjaram um novo mundo baseado em novas ideias – que ficou conhecido como o Renascimento. Como resultado, a cidade se tornou o epicentro da explosão criativa, uma das eras mais inovadoras na história.”
Frans Johansson, O Efeito Medici

Creativity – A concept of quality in context.
Julho 12, 2010

(Texto em Português depois deste)

Needed – Creative people for generational harmony!

For the first time in human history we live in a broad concurrence of four generations.

We can easily find Great-grandparents / grandparents / parents, Grandparents/parents/children, Parents / children / grandchildren and Children / grandchildren / great grandchildren all “’round the campfire “, to hear storytelling with more than a few tens of years.

The elderly are increasingly aging thanks to the constant evolution of health care and the new means of assistance.

The less elderly have increasingly energy to not allowing to face the 65 years as the retirement age.

Their children are faced with younger generations avid for technology and with future prospects already distant from theirs and conflicting.

And the newest await the motivations and orientations of the others because they are still dependent.

At this point came to mind a phrase from my oldest son: “There are so many people talking about what it takes to leave a better world for our children! What if, we spoke to leave better children for our world? “

My curiosity sharpened my observation of small differences that might be significantly to help build a generational harmony.

At bottom what I liked was to see our creativity also oriented to solving small problems, little things that are disseminated by the lives of these four generations:

My mom deserves to continue to live happy!

I deserve to be able to continue working until no longer useful!

My son deserves to work and take care of the children!

My grandchildren deserve to live happily ever after!

And it is being focused on these small things, things that are simple, I seek to recreate, with the help of each generation (each playing their roles), a harmony that only a few years ago it was observed for three generations of a broad way.

Collecting the stories and achievements of previous generations, discovering the needs so far not found and those hidden (unexpressed), combining motivation and autonomy to preserve and adapt them to the ecosystems in which each group lives, is a task that requires an experience of creativity.

From the little that the past can teach us, in this scenario of four generations, because nothing likes it for now, I retain a management, adaptability.

Preserving healthy habits, adapting them to the demands of a changing world, it is possible with the help of available technology.

Adjust our consumption habits of technology and data, the “new” or emerging needs is possible and improves the quality of communication.

Sharing wisdom, as a way to create cooperation between generations, is an obligation of us all.

Being creative is not just by holding a colorful poster evoking any one event! Being creative is above all about observing reality, identifying problems and solutions integration.

Creativity should not be directed only to areas where people have more buying power!

Creativity can and should be directed toward a concept of quality in context.

I remember what Porter said today, in WFI10: “The quality of health care is not a matter of price!”

This text was originaly posted at creativistsociety .

 

 

Precisam-se criativos de harmonia geracional!

Pela primeira vez na história da humanidade vivemos de forma alargada a simultaneidade de quatro gerações.

Com facilidade encontramos Bisavós/avós/pais, Avós/pais/filhos, Pais/filhos/netos e Filhos/netos/bisnetos todos “à volta da fogueira” a ouvir contar histórias com mais de umas largas dezenas de anos.

Os idosos têm cada vez mais idade graças à constante evolução dos cuidados de saúde e dos novos meios de assistência.

Os menos idosos têm cada vez mais energia para se não permitirem encarar os 65 anos como a idade da reforma.

Os filhos destes confrontam-se com gerações mais novas ávidas de tecnologia e com perspectivas do futuro já distantes e conflituantes.

E os mais novos aguardam as motivações e orientações dos restantes porque ainda são dependentes.

Nesta altura veio-me à memória uma frase do meu filho mais velho: “Há tanta gente a falar de que é preciso deixar um mundo melhor para os nossos filhos! E se falássemos em deixar melhores filhos para o nosso mundo?”

A minha curiosidade aguça a minha observação de pequenas diferenças que possam ser significativas para ajudar a construir uma harmonia geracional.

No fundo o que eu gostava era de ver a nossa criatividade orientada também para a resolução de pequenos problemas, pequenas coisas que se encontram disseminadas pelas vidas destas quatro gerações:

A minha mãe merece, continuar a viver feliz!

Eu mereço poder, continuar a trabalhar até deixar de ser útil!

O meu filho merece, poder trabalhar e cuidar dos filhos!

Os meus netos merecem, viver felizes para sempre!

E é centrado nestas pequenas coisas, que são coisas de pessoas simples, que eu procuro recriar, com a ajuda de cada uma das gerações (cada uma desempenhando os seus papéis), uma harmonia que há uns anos atrás apenas era observável para três gerações de uma forma vasta.

Recolher as histórias e as realizações de gerações anteriores, descobrir as necessidades até agora não encontradas e aquelas ocultas (não expressas), combinar motivações e preservar autonomias, adaptando-as aos ecossistemas em que cada conjunto vive, é uma tarefa que requer uma vivência de criatividade.

Do pouco que o passado nos pode ensinar, neste cenário de quatro gerações, porque por nada semelhante se passou, retenho uma direcção, a adaptabilidade.

Preservar hábitos salutares, adaptando-as às exigências de um mundo em evolução, é possível com a ajuda da tecnologia disponível.

Adaptar os nossos hábitos de consumo de tecnologia e dados, às “novas” ou futuras necessidades é possível, e melhora a qualidade de comunicação.

Partilhar a sabedoria, como forma de criar a colaboração entre gerações, é uma obrigação de todos nós.

Ser criativo não passa só pela realização de um poster colorido evocando um qualquer acontecimento! Ser criativo passa sobretudo por observar a realidade, identificar os problemas e encontrar soluções integradoras.

A criatividade não deve ser dirigida apenas às zonas onde as pessoas têm mais poder de compra!

A criatividade pode e deve ser dirigida para um conceito de qualidade contextualizada.

Como dizia hoje, Porter no WIF10: “A qualidade dos cuidados de saúde não é uma questão de preço!”

No age for Creativity! Quality changes on Ideas
Julho 11, 2010

(Texto em Português depois deste)

Experience shapes!

Sometimes I hear that some days are more fun than others, and who says often refers to the weekend, but Edelson demonstrated that fun at work and the creative quality were consistent with being professional and productive.

In fact we spend much of our time working carrying with us the heavy legacy of that work is a serious thing! Serious work is a responsible job with meaning and purpose, not necessarily a joyless work and without creativity.

The way we understand or perceive our well -being is the result of our participation in creative activities.

The ideas come and we grasp them, whatever the age at which we find ourselves. Participate in creative activities has a positive therapeutic effect.

In organizations, the enabling environment for creativity depends on many of our attitudes and beliefs.

As we advance in age, our intelligence crystallizes and this gives rise to a dominant thought that is convergent.

There is room for reflection and to the construction of the history of our lives to which we add some creativity to bridge gaps of memory or underwater scenes. But creativity is there.

While it may be a more or less common sense, or even a really invented the notion, that novelty and innovation is more connected to young people, in fact it is also linked to other ages.

We could call it “late” creativity and that reflects aspects of thinking such as synthesis, reflection and wisdom.

Creativity is a confluence of personality traits, ways of thinking and knowing, and social and environmental influences.

There is a time, a knowledge and history. In organizations there is a place for generating ideas by all employees.

There are no creative types or geniuses inventors, since a small switch can light thousands of lamps.

Creativity is a universal capacity that does not diminish with age and is subject to qualitative changes in cognitive development and accumulation of life experience and expertise.

By contrast, traditional education, in the manner in which we know it can harm the creative thinking rather than develop. In organizations there is room for collaboration and for the divergence, giving rise to interesting flow of creativity.

The organizational climate should promote the affirmation of ideas and not making them dependent on a particular frame or tradition that instills in employees a fear of failure.

How can organizations  facilitate the generation of ideas?

– Providing time and resources – notably the use of specific software for managing ideas.

– Through the development of skills, giving feedback, positive and constructive to the ideas generated.

– Fostering a spirit of play and experimentation.

– Providing a mix of styles and backgrounds, with opportunities for group interaction.

– Making a safe place for risk-taking by allowing free choice in hiring tasks.

– Offering rewards that recognize or permit the achievement of performance, whilst retaining the intrinsic motivation, rather than controlling behavior.

The supervision of the activities of employees and performance evaluation with bases in creative activity affects the development of creativity, as well as stress and pressure related projects.

Throughout a life and work, be it six months or forty years, we experience crosses cultures and discovers and shapes the perception of life. We story tell experiences, many of them through creative expression.

 

Criatividade sem idade

A experiência molda!

Por vezes ouço dizer que alguns dias são mais divertidos que outros, e quem o afirma muitas vezes refere-se ao fim-de-semana, mas Edelson demonstrou que o divertimento no trabalho e a qualidade criativa eram compatíveis com o ser profissional e produtivo.

De facto passamos muito do nosso tempo a trabalhar carregando connosco a herança pesada de que o trabalho é uma coisa séria! Trabalho sério é um trabalho responsável, com significado e propósito, não necessariamente um trabalho sem alegria e sem criatividade.

A forma como entendemos, percebemos ou percepcionamos o nosso bem-estar é resultado da nossa participação em actividades criativas.

As ideias surgem e nós agarramo-las, qualquer que seja a idade com que nos encontramos. Participar em actividades criativas tem um efeito terapêutico positivo.

Nas organizações, o ambiente facilitador de criatividade depende muitos das nossas atitudes e crenças.

À medida que vamos avançando na idade, a nossa inteligência cristaliza-se e há lugar a um pensamento dominante que é convergente.

Há lugar a reflexão e á construção da história da nossa vida à qual adicionamos alguma criatividade para colmatar falhas de memória ou cenas submersas. Mas a criatividade está lá.

Embora possa ser uma noção mais ou menos comum, ou até mesmo uma verdade inventada, a noção de que a novidade e a inovação, está mais ligada a pessoas jovens, ela de facto está também ligada a outras idades.

Poderíamos chama-la de criatividade “tardia” e que reflecte aspectos do pensamento, como a síntese, reflexão e sabedoria.

A criatividade é uma confluência de traços de personalidade, formas de pensar e conhecer, e influências sociais e ambientais.

Há um tempo, um saber e uma história. Nas organizações há lugar à geração de ideias por parte de todos os colaboradores.

Não há tipos criativos ou génios inventores, pois um pequeno interruptor pode acender milhares de lâmpadas.

A criatividade é uma capacidade universal que não diminuem com a idade e está sujeita a mudanças qualitativas com o desenvolvimento cognitivo e o acúmulo de experiência de vida e conhecimento especializado.

Pelo contrário, a educação tradicional, nos moldes em que a conhecemos, pode prejudicar o pensamento criativo em vez de o desenvolver. Nas organizações há espaço para a colaboração e para a divergência, dando lugar a fluxos interessantes de criatividade.

O clima organizacional deve promover a afirmação das ideias e não fazê-las depender de uma determinada moldura ou tradição que incutem nos colaboradores o medo de falhar.

Como é que as organizações podem facilitar a geração de ideias?

– Fornecendo tempo e recursos – Nomeadamente o uso de software especifico para gestão de ideias.

– Através do desenvolvimento de competências, dando feedback, positivo e construtivo às ideias geradas.

– Fomentando um espírito de jogo e da experimentação.

– Fornecendo uma mistura de estilos e origens, com as oportunidades de interacção do grupo ou grupos.

– Tornando um lugar seguro para a tomada de riscos, permitindo a livre escolha na contratação de tarefas.

– Oferecendo recompensas que reconhecem ou permitem a realização de desempenho, mas mantendo a motivação intrínseca, em vez de controlar o comportamento.

A fiscalização das actividades dos colaboradores e a avaliação do desempenho com bases na actividade criativa são prejudiciais ao desenvolvimento de criatividade, assim como o stress e a pressão relacionada com projectos.

Ao longo de uma vida e de trabalho, seja ela de seis meses ou quarenta anos, experimentam-se cruzamentos de culturas e descobre-se e molda-se a percepção da vida. Contam-se experiências, muitas delas através da expressão criativa.