Archive for Agosto, 2010

Innovation and attitudes – Behaviors of imitation and of difference
Agosto 31, 2010

 (Texto em Português depois deste) 

Create or copy

Among the learned behaviors those enhance more survival are imitations.

Are notorious the behaviors for imitating that we observe when someone feels that their life is at risk. If a person flees from something that feels dangerous, so a lot of people imitating the behavior and runs well, without even having understood the risk or suspected risk.

Likewise we tend to imitate observed behaviors that we feel give pleasure or satisfaction as we do when we consider someone as a model of anything, whether sports or business, entertainment and knowledge.

But there are limits on behavior imitation when it comes to self -esteem and personal pleasure.

Often behaviors are imitated if the person to imitate has a high status or is a carrier of confidence. In these cases it is not copy and imitate towards risk.

Imitation has to give some benefit and these benefits may be to enhance survival, sex , power , self -esteem, or simply personal enjoyment .

Usually people, as have the ability to think , remember the past and projecting the future, using various degrees of imitation to achieve its objectives.

-The greater the benefit the greater the possibility of imitation.

The person who “tend to” live with low self- esteem, are not given to great imitations. Those who seek to maintain and enhance self -esteem, tend to imitate behavior that can pass the physical appearance and behavior, that the person to imitate, possess or manifest.

As age advances the need for imitation decreases and is eventually replaced by the need to model. The pre-adolescents and adolescents are the age groups most vulnerable to imitation.

In the young adult begins to draw up a will of differentiation, a style that can keep a set of common characteristics with other offers aspects of clear differentiation.

Adults, in reasonable numbers, they become much more selective, and decide whether or not to imitate.

But this only works if imitation is linked to a strong appeal, which is naturally emotional.

Today with new technologies and social networks, we have seen episodes of very wide imitation. The people need a closer and without feeling constrained by censorship proximity, tend to imitate observed behaviors in the interactions they establish.

This imitation is manifested through, for example, writing and its contents, often tapering on common interests. This is not a “following phenomenon” but also a time that people want to be aware and not behind A or B.

There are then two paths to follow, for those who want to decrease behaviors of imitation:

Find their own identity and develop it in order to create a level of self -esteem and maintaining a safe balance with the environment or,

Seek to cultivate the difference and possibly evolve into a model to emulate, be it the level that is accepting the roles that were created or made available to them.

What do you think?

Comportamentos de imitação e de diferença

 Criar ou copiar

Entre os comportamentos aprendidos os que mais melhoram a sobrevivência são imitações.

 São notórios os comportamentos de imitação que observamos quando alguém sente que a sua vida está em risco. Se uma pessoa foge de algo que considera perigoso, logo um grande número de pessoas imita o comportamento e foge também, sem sequer se ter apercebido do risco ou do suposto risco.

Da mesma forma tendemos a imitar comportamentos observados que julgamos dar prazer ou satisfação, como fazemos quando consideramos alguém como modelo de qualquer coisa, seja desporto ou negócio, entretenimento ou saber.

Mas há limites no comportamento de imitação quando se trata de auto-estima e prazer pessoal.

Geralmente os comportamentos são imitados se a pessoa a imitar, tem um estatuto elevado ou é portador de confiança. Nestes casos trata-se de copiar e não de imitar face ao risco.

A imitação tem que dar algum benefício e esses benefícios podem ser para aumentar a sobrevivência, o sexo, o poder, a auto-estima, ou simplesmente o gozo pessoal.

Geralmente as pessoas, como têm a capacidade de pensar, lembrar o passado e projectar o futuro, usam diversos graus de imitação para atingir os seus objectivos.

Quanto maior for o benefício, maior é a possibilidade de imitação.

As pessoa que “tendem” a viver com pouca auto-estima, não são dadas a grandes imitações. Aqueles que procuram manter e reforçar a auto-estima, tendem a comportamentos de imitação, que podem passar pela aparência física e pelo comportamento, que a pessoa a imitar, possui ou manifesta.

À medida que a idade avança, a necessidade de imitação diminui e eventualmente é substituída pela necessidade de ser modelo. Os pré-adolescentes e adolescentes, são as faixas etárias mais vulneráveis à imitação.

Nos jovens adultos começa a desenhar-se uma vontade de diferenciação, um estilo próprio, que podendo manter um conjunto de características comuns com outros, apresenta aspectos claros de diferenciação.

Os adultos, em número razoável, tornam-se muito mais selectivos, e decidem ou não o que imitar.

Mas esta imitação só funciona se estiver ligada a um forte apelo, que é naturalmente emocional.

Hoje com as novas tecnologias e com as redes sociais, assistimos a episódios de imitação muito alargados. As pessoas por necessidade de uma maior proximidade e sem se sentirem constrangidos por censuras de proximidade, tendem a imitar comportamentos observados nas interacções que estabelecem.

Essa imitação manifesta-se através da escrita e dos seus conteúdos, afunilando muitas vezes em interesses comuns. Não se trata de um fenómeno de seguidismo, uma vez que as pessoas querem estar a par e não atrás de A ou B.

Há então dois caminhos a seguir, para quem quer diminuir comportamentos de imitação:

Encontrar uma identidade própria e desenvolvê-la no sentido de criar um patamar de auto-estima seguro e mantendo um equilíbrio com o meio envolvente ou,

Procurar cultivar a diferença e, possivelmente evoluir para modelo a imitar, seja ele a que nível for aceitando os papéis que criou ou que foram postos à sua disposição.

O que acha?

Let’s put some color in the Organization.
Agosto 28, 2010

(Texto em Português depois deste)

Living the passion

Passion is an essential component of innovation that can be expressed differently by different leaders, but it is always a major source of energy in a team and an organization.

Passion is not incompatible with a certain amount of discipline.

Teresa Amabile says, ” Every innovation begins with creative ideas … We define innovation as the successful implementation of creative ideas within an organization.

In this perspective creativity by individuals and teams is a starting point for innovation the first is necessary but not sufficient condition for the second.

Innovation, as the business functions, is a management process that requires specific tools, rules and discipline”

The passion and innovation are contagious and should be experienced by all, not being recommended vaccinations or other preventive measures.

” For management it is important to maintain a balance in the leadership team , between lovers, idealists , visionaries , those who are capable of firing the team with creative enthusiasm, and sometimes so passionate realistic, pragmatic, which will ensure that the projects are well run and has hit the market.” Jean -Philippe Deschamps.

In a universe whatever their size, we always find three organizational perspectives, the pessimist, the optimist and the realist.

We need to regulate the environment and try to make people to be passionate about working in the demand for innovation.

How to instill these feelings?

-Exiting the office, so consistent with our tastes and so amenable to accommodation, to talk with employees and “internal customers” about our concerns and about the successes.

-Waving to passing and showing their satisfaction with the dynamics of the project and the great expectations that it places on them.

-Directing its action towards the positive.

-Whilst giving feedback, as is desirable, for, in the application teepin, where you can read:

“Ideas are uploaded and debated by all employees. They can follow, vote and comment them, thus keeping up-to-date on the debates and ideas status of development.”

Leaders and managers are the first to know what is working well and what is not, by virtue of their contact with customers and employees and thereby address the negative aspects in realistic order.

Always concerned with the work the leaders or managers are well aware of the dimensions of the challenges and often raise the bar of expectations.

They should not, however, create extra work space leaving the initiative itself to creativity and innovation. It must be done in a balanced approach to meet the challenges offered and the demands of work and skills to overcome them.

Keep expectations high but not the extra workload.

Generate passion for work is important but it is not by itself guarantee success.

Vamos pôr alguma cor na Organização.

Viver a paixão

A paixão é um componente essencial da inovação que pode ser expressa de forma diferente por diferentes líderes, mas é sempre uma das principais fontes de energia numa equipa e numa organização.

Paixão não é incompatível com uma certa dose de disciplina.

Teresa Amabile diz, “Toda inovação começa com ideias criativas… Nós, definimos inovação como a implementação bem sucedida de ideias criativas dentro de uma organização.

Nesta perspectiva criatividade, pelas pessoas e equipas é um ponto de partida para a inovação, a primeira é condição necessária mas não suficiente para a segunda.

A inovação, como as funções empresariais, é um processo de gestão que requer instrumentos específicos, regras e disciplina”

A paixão e a inovação são contagiosas e devem ser vividos por todos, não sendo aconselhável a vacinação nem outras medidas preventivas.

“Para a gestão o importante é manter um equilíbrio,  na equipa de liderança, entre os apaixonados, idealistas, visionários, os que são capazes de disparar a equipa com entusiasmo criativo, e às vezes tão realisticamente apaixonados, pragmáticos, que irá certificar se os projectos são bem executados e tem sucesso no mercado.” Jean-Philippe Deschamps.

Num universo, qualquer que seja a sua dimensão, organizacional encontramos sempre três perspectivas, o pessimista, o optimista e o realista.

 Há que regularizar o ambiente e procurar fazer com que as pessoas fiquem apaixonadas pelo trabalho na demanda da inovação.

E como incutir esses sentimentos?

Saindo dos gabinetes, tão condizentes com os nossos gostos e tão propícios à acomodação, para falar com colaboradores e “clientes internos” sobre as nossas preocupações e sobre os sucessos.

Acenando ao passar e mostrando o sua satisfação pela dinâmica dos projectos e pelas boas expectativas que deposita neles. Dirigindo a sua actuação para o positivo.   

Não deixando de dar feedback, como é aconselhado, por exemplo, na aplicação teepin, onde se pode ler: “As ideias são inseridas e discutidas por todos os colaboradores, que as podem seguir, votar e comentar, mantendo-se sempre informados sobre a discussão e os diversos estados de evolução dessas ideias”.

Os líderes ou gestores são os primeiros a saber o que está a funcionar bem e o que não está, por força do seu contacto com os clientes e os colaboradores e desta forma abordam os aspectos negativos de forma realista.

Sempre preocupados com o trabalho os líderes ou gestores conhecem bem as dimensões dos desafios e elevam muitas vezes a fasquia das expectativas.

Não devem, no entanto, criar sobrecarga de trabalho deixando espaço à iniciativa própria para a criatividade e inovação. Deve ser sempre feita uma abordagem equilibrada face aos desafios propostos e às exigências de trabalho e competências para os vencer.

Manter as expectativas altas mas nunca a sobrecarga de trabalho.

Gerar paixão é importante para o trabalho mas não é por si só garantia de sucesso.

How is creativity without color and without music?
Agosto 26, 2010

(Texto em Português depois deste)

Combinations of color and music

Every day we face challenges without a minute’s rest! The challenges we face increase and we become more and more anxious. Then wetry to lower the anxiety increasing our capacity to solve problems .

On the other hand, if these challenges fall we tend to relax and if our skills are weak, easily create boredom.

Moreover, with the development of our skills we can also create boredom if challenges decreasing.

Major challenges and skills are synonymous of great results.

Anxiety is a psychological state that involves somatic, emotional and behavioral disorders.

The use of color and music in an environment of creativity and innovation may deserve some consideration when facing anxiety.

Hypothesis: – What if I used to color and music as tools for development of inspiration and creativity?

How could I combine them?

The answer is not found here, but is a guideline to facilitate the discovery of the path.

In some works of research already done on the effect of color on human behavior and emotions, it was noted that our personal and cultural associations affect our experience of color.

Colors are seen as warm or cool, mainly because of the associations we make in the course of lived experience. We make associations like, blue and sea green and meadow. Warm colors seem closer to the viewer than cool colors.

The perception is also influenced by the colors we use or observe.

Although red, yellow and orange colors are considered exciting brightness can change the emotional burdens brought on us by the so-called cold colors.

Colors have effects on the body and the mind. The red can be shown to stimulate the senses and elevate blood pressure, while blue has the opposite effect and calms.

What is behind the color?

The color inspires creativity and encourages individuals to generate new ideas. The use of color not only helps people in “artistic projects”, color stimulates creative thinking for writing and storytelling and to help evaluate and resolve issues.

Of course there are people who do not use color as a basis of inspiration. It is the case that Twila Tharp in his book “Creative Habit” says “I walk into a large white room.”

Yet, not only the color, arouses in us feelings unpredictable.

Take the music!

The music can be described in terms of melody, harmony and rhythm that give rise to different musical compositions, showing differently, each of the three musical elements.

The color can also be described in terms of elements, where the three primary colors are Cyan, Magenta yellow.

“Feel the music as a pressure a bite on the body, see letters and numbers that evoke different colors, flavors or colors, is something that the game may seem strange. People are not hallucinating, suffering from synesthesia that makes you see sounds, feel colors or taste shapes. And that’s how people with synesthesia, see the world.”

An recent “invention”, “ColorCube” was designed to help visualize the relationships of colors within the three-dimensional space of color, can also be used as a visualization tool, to map the color music.

” The music, like color, when classified in terms of melody , harmony and rhythm, can be described in relation to other genres such as color differences , mapping it to a three-dimensional structure based on the color space. This method of categorization can be used to describe the differences between music in and among them several genres in a way that reinforces what is already intuitively understood by those who love and appreciate music. “- colorcube

A small note of curiosity in psychophysical theory, any psychological correlation between music and color must derive mainly from physical stimuli, which, like the radiant energy, have only two variables: the scale, causing the intensity or brightness / brightness, and length wave, causing musical tone or hue.

Not forgetting that inventions are often not innovation, here’s another curiosity:

In 1922, a native Dutch singer made a kind of a color organ “called” Clavilux in New York. In 1926, this instrument is used in Philadelphia Orchestra playing Rimsky Korsakov ‘s ‘ Seherzade ‘ and is currently in New York , Museum of Modern Art.

Criatividade sem cor e sem musica?

Combinações de cor e música

Diariamente enfrentamos desafios sem um minuto de descanso! Os desafios que enfrentamos aumentam e ficamos mais e mais ansiosos. Então para baixar a ansiedade procuramos aumentar as nossas capacidades de resolução de problemas.

Por outro lado, se esses desafios diminuem temos tendência a relaxar e, se as nossas competências são fracas, facilmente criamos tédio.

Mais ainda, com o desenvolvimento das nossas competências podemos também criar tédio se os desafios diminuírem.

Grandes desafios e grandes capacidades são sinónimos de grandes resultados.

A ansiedade é um estado psicológico que envolve aspectos somáticos, emocionais e comportamentais.

A utilização da cor e da música em ambientes de criatividade e inovação pode merecer alguma reflexão.

Hipótese: – E se eu utiliza-se a música e a cor como ferramentas para inspiração e desenvolvimento de criatividade?

Como poderia combiná-las?

A resposta não será encontrada aqui, mas fica uma orientação para facilitar a descoberta do caminho.

Em alguns relatos de investigação, já realizados, sobre o efeito da cor no comportamento humano e nas emoções, verificou-se que as nossas associações pessoais e culturais afectam nossa experiência de cor.

As cores são vistos como quente ou fria, principalmente por causa das associações que fazemos no decorrer da experiência vivida. Fazemos associações como, azul e mar, verde e prado. As cores quentes parecem mais próximos do observador do que as cores frias.

A percepção também é influenciada pelo tipo de cores que usamos ou observamos.

Embora o vermelho, amarelo e laranja sejam consideradas cores excitantes o brilho pode alterar as cargas emocionais provocadas em nós pelas cores ditas frias.

As cores têm efeitos sobre o corpo e sobre a mente. O vermelho ao ser mostrado pode estimular os sentidos e elevar a pressão sanguínea, enquanto o azul, tem o efeito oposto e acalma.

O que está por detrás da cor?

A cor inspira a criatividade e incentiva os indivíduos na geração de ideias novas. O uso da cor não só ajuda as pessoas em projectos “artísticos”, a cor estimula a criatividade de pensamento para a escrita e para contar histórias e ajuda a avaliar e resolver as questões

Claro que há pessoas que não utilizam a cor como base de inspiração privilegiada. È o caso de Twila Tharp que no seu livro Creative Habit diz que “Eu passeio numa grande sala branca!”.   

Contudo nem só a cor desperta em nós sentimentos imprevisíveis.

Vejamos a música!

A música pode ser descrita em termos de melodia, harmonia e ritmo, que dão origem a diferentes composições musicais, evidenciando de maneira diferente, cada um dos três elementos musicais.

A cor também pode ser descrita em termos de elementos, onde as três cores primárias ciano, magenta e amarelo.

“Sentir a música como uma pressão, uma picadela no corpo, ver letras e números que evocam cores diferentes, ou paladares com cores, é algo que à partida pode parecer estranho. As pessoas não são alucinadas, sofrem de sinestesia que as faz ver sons, sentir cores, ou o paladar das formas. E é assim que as pessoas que sofrem de sinestesia, vêem o mundo.”

Uma “invenção” recente, “Colorcube”, foi projectada para ajudar a visualizar as relações das cores, dentro do espaço tridimensional da cor, também pode ser usado, como uma ferramenta de visualização, ao mapear a cor da música.

“A música, como a cor, se categorizados em termos de melodia, harmonia e ritmo, pode ser descrita em relação a outros estilos musicais como diferenças de cor, mapeando-a para uma estrutura tridimensional com base no espaço de cores. Este método de categorização pode ser usada para descrever as diferenças entre a música dentro e entre elas, vários géneros musicais, de uma maneira que reforça o que já é intuitivamente compreendido por aqueles que amam e apreciam a música.” – colorcube

Uma pequena nota de curiosidade, em teoria psicofísica, qualquer correlação psicológica entre a música e cor, devem provir principalmente dos estímulos físicos, que, como a energia radiante, têm apenas duas variáveis, a amplitude, causando intensidade ou brilho/luminosidade, e comprimento de onda, causando tom musical ou matiz.

Não esquecendo que invenções não são muitas vezes inovação, aqui fica mais uma curiosidade:

Em 1922, um cantor holandês nativo fez uma espécie de um órgão de cor “chamado” Clavilux em Nova York. Em 1926, este instrumento é utilizado em Philadelphia Orchestra  tocando Rimsky Korsakov s ‘Seherzade’, e está actualmente em Nova York, Museu de Arte Moderna.

Two steps – Inspiration and creation
Agosto 25, 2010

(Texto em Português depois deste)

Connect and disconnect

In a commentary today in an article Jorge Barba (Good discussion) I wrote that if we want to develop our creativity we must disconnected social networks for some time.

This means that if I need information or inspiration I might find it on Linkedin , Facebook or Twitter.

However if I want a supportive environment to develop my idea maybe I need some time for me and a welcoming space!

And because we are individuals in ecosystems, we follow rules but at the same time, we have different tastes and preferences and even dreams that when it is not possible to materialize, leading to our adaptation to an opinion prevalent.

In fact the adjustment arises because we let ourselves be influenced by something, a picture, image or word, despite repeatedly saying that we are not influenced.

Moreover if we believe that others are influenced and we do not, we are wasting time with fantasies of our mind.

Connect to be influenced and to test my curiosity or to eventually discover that my new idea, after all is not new.

Disconnect to be creative.

To be creative, people need to be actively involved and focused on the task, trying to think of new ways of doing things and trying to combine different elements to arrive at new approaches and solutions.

This implies that there are behaviors of time management related to measures of creativity.

Connect to know the reasons that it fits into my idea.

Disconnect to see what the tips were going astray and develop them in order to make them useful.

I refine my idea. 

An idea is useless unless it can be transformed into something useful to people. Fabulous ideas can be transformed into something disastrous if not achievable.

Connect to know if my idea makes sense. I seek to put to discussion if my idea is acceptable and how the large group of my contacts thinks it can evolve.

Disconnect to evaluate my work and propose to myself suggested changes. Basically, the central concept of the idea must remain intact and all the influences are received as validation of my work.

Until that point my original idea was changed?

What is the degree of deviation of my convictions, under the influence of people who deserve my credit?

What is or what should be the main concerns in terms of recognition of authority (credibility) in relation to people that I contact in social networks?

Connect to comment

Dois passos – Inspiração e criação

Conecto e desconecto

Num comentário de hoje a um artigo de Jorge Barba (óptima discussão) eu escrevi que se queremos desenvolver a nossa criatividade desligamos das redes sociais, por algum tempo.

Isto significa que se eu preciso de informação ou inspiração talvez eu a encontre no Linkedin, Facebook ou Twitter.

No entanto seu eu quero uma ambiente favorável para desenvolver a minha ideia talvez eu precise de um tempo para mim e de um espaço acolhedor!

E porque somos pessoas inseridas em ecossistemas, seguimos regras mas ao mesmo tempo, temos preferências e gostos diferentes e até sonhos, que não sendo possível concretizar, levam à nossa adaptação a uma opinião predominante.

De facto a adaptação surge porque nós nos deixamos influenciar por algo, foto, imagem ou palavra, apesar de insistentemente dizermos que não somos influenciáveis.

Mais ainda se acreditamos que os outros são influenciáveis e nós não, estamos a perder tempo com fantasias da nossa mente.

Ligo para ser influenciado e para testar a curiosidade ou eventualmente para descobrir que a minha nova ideia, afinal não é nova.

Desligo para ser criativo.

Para se ser criativo, as pessoas precisam estar activamente envolvidas e focadas na tarefa, tentando pensar em novas maneiras de fazer as coisas, e tentando combinar elementos distintos para chegar a novas abordagens e soluções.

Isto implica que haja comportamentos de gestão de tempo relativos a medidas de criatividade.

Ligo para conhecer fundamentação que se encaixe na minha ideia.

Desligo para verificar quais as pontas ficaram desgarradas e desenvolvê-las no sentido de as viabilizar.

Refino a minha ideia.

Uma ideia é inútil a menos que possa ser transformado em algo útil. Ideias fabulosas podem ser transformadas em algo desastroso se não forem concretizáveis.

Ligo para saber se a minha ideia faz sentido. Procuro pôr à discussão se a minha ideia é aceitável e como o grupo alargado dos meus contactos acha que ela pode evoluir.

Desligo para avaliar o meu trabalho e propor a mim mesmo alterações sugeridas. No fundo o conceito central da ideia tem de permanecer intacto e todas as influências recebidas são validações do meu trabalho.


Até que ponto a minha ideia original foi alterada?

Qual é o grau de desvio das minhas convicções, por força da influência das pessoas que merecem o meu crédito?

Quais são ou quais deveriam ser as principais preocupações em termos de reconhecimento de autoridade (credibilidade) em relação às pessoas que eu contacto nas redes sociais?


Wisdom on people born between 1946 and 1966
Agosto 22, 2010

Wisdom on people born between 1946 and 1966

(Texto em Português aqui!)

Born in …

What will happen in our organizations, to retain the accumulated wisdom of the Baby Boomers, born between 1946 and 1966, when they start to go into retirement?

It would be easy to read quickly all those years of experience, skills and knowledge capable of being understood by the younger generations, if they had been written in a simple and affordable way.

Even under these conditions, we would still have to wait for the outcome of struggles for succession in the kingdom of wisdom.

Something needs to be done to facilitate the transfer of experience and knowledge of a “wise” for a substitute less experienced.

Besides the short time available for this task to sit with the keeper of wisdom, adds to the complexity of the absorption, thanks to the ingenious way in which wisdom was built. The wise cannot explain how they came to wisdom.

However the need to transfer persists and or we continue the millennial process of transfer, mouth to mouth, or we find a continuous and systematic process for doing so.

What we found today, in speaking of change, is more about the wisdom that employees have and use and less about knowledge.

How a company does retain this wisdom in their possession?

-Through storytelling and storytellers. A good story holds the listener’s attention and then delivers its retention.

To retain the wisdom you must catch it and what we seek is:

-The complete collection of the fundamental rules which the holder of the wisdom accumulated over the years.

-A list as comprehensive as possible of their work tools.

-The map of contacts and relationships as well as shapes, that wise man used as counselor.

-The plan he devised and used to surround himself with talent and excellence.

-The full narrative of his experiences more meaningful and that served as an example to develop his wisdom.

-The description of the skills used, and how he applied them to face the challenges it was facing.

A tale where each chapter does justice to the most relevant aspects of his wisdom, and where we can understand the dynamics of growth which, over the years structured knowledge in a way to apply and capable of transfer.

“No one individual or any small group can hope to provide all necessary wise to a complex project.” D. Leonard / Walter Swap

The initiative is an attitude!
Agosto 21, 2010

(Texto em Português depois deste)

Initiatives, ideas and challenges

If we want to increase initiative to innovation we have to be encouraged to embrace failure.

A culture which punishes for results below the ideal, related to the risk, is a culture that stifles both innovation and initiative.

Rather a culture of innovation and high initiative promotes, in an organization, better responses to market signals through the optimal exploitation of opportunities or procurement of new products and services.

When we observe an organization there are always questions to ask and which are reflected in some key points:

– How has evolved in recent years, organizational culture and in particular the risk culture in the organization?

– What is the main source of hesitation when it comes to taking risk decisions related to work?

– What are the factors that could make a more comfortable balance of risks related to work activity?

Often it is difficult to describe the evolution of the culture of an organization, but it is not surprising that the implications (fear) of failure leads to hesitation or the lack of support in situations of less good results undermines the professional status.

“The initiative and innovation are often stifled by organizational segmentation, lack of confidence and unwillingness to take risks. Upon the occurrence of any of the three conditions, it is difficult for talented people thrive and contribute to everything they are capable. This situation is a lose-lose, in which individuals feel frustrated and undervalued and the company cannot get the full measure of the potential contribution of each individual. ” John Wiley & Sons

Innovation is a culture, not a department! This means that a culture of experimentation, where there is permission for the error and where everyone, like a game with interest to the organization, participates in the generation of ideas and innovation.

If an organization, together with the application which collects ideas, establish a mechanism facilitating internal collaboration, where each employee when looking at all of its partners, colleagues and competitors, learn from it, the organization is promoting initiatives.

Let’s see some ideas, principles, that when checked give assent to an initiative for innovation!

-The initiative of innovation supports the development and organizational effectiveness.

-The innovation initiative responds to needs identified and priorities.

-The justification for the intervention and the role of the organization are clearly identified and:

Provide leadership for innovation. Effective leadership is needed, which means taking a fresh look at the role of collaborators in the development of the organization.

Help employees create change. In some organizations, many employees spend most of their working lives performing routine tasks in an isolated environment, and may not have the skills and talent necessary to prepare and submit a business case. Leaders can help employees build business cases for change, providing the necessary resources and remain involved in the implementation.

Create drivers for success and for failure. Programs with proven records tend to encounter less resistance than untested ideas. Organizations can and should build on the successes and failures of the past.

Employ strategies to encourage innovations and networks partners. Budgeted funds for testing and prototyping of new ideas and create openness to the outside to the absorption of vital knowledge.

What do you think?


A iniciativa é uma atitude!

Iniciativas, ideias e desafios

Se nós quisermos aumentar a iniciativa e a inovação temos que incentivar a abraçar o fracasso.

Uma cultura onde se castiga por  resultados abaixo do ideal, relacionado com o risco, é uma cultura que sufoca tanto a iniciativa como a inovação.

Pelo contrário uma cultura de inovação e de alta iniciativa promove numa organização melhores respostas aos sinais do mercado, através da exploração óptima de oportunidades ou da obtenção de novos produtos e serviços.

Quando observamos uma organização há sempre perguntas a fazer e que se traduzem em alguns pontos-chave:

– Como tem evoluído, nos últimos anos, a cultura organizacional e nomeadamente a cultura de risco na organização? 

– Qual é a principal fonte de hesitação quando se trata de tomar decisões de risco relacionados com o trabalho?

– Qual seriam os factores que poderiam tornar mais confortável a ponderação de riscos relacionados com a actividade laboral?

Muitas vezes torna-se difícil descrever a evolução da cultura de uma organização, mas já não é surpreendente que as implicações (medos) do incumprimento levam à hesitação ou a falta de apoio em situações de resultados menos bons compromete o estatuto profissional.

” A iniciativa e a inovação são muitas vezes abafadas pela segmentação organizacional, a falta de confiança, e a falta de vontade de assumir riscos. Verificando-se qualquer uma das três condições, é difícil para pessoas talentosas florescerem e contribuírem para tudo o que eles são capazes. Esta é uma situação perde – perde, em que os indivíduos se sentem frustrados e desvalorizados e a empresa não consegue obter a plena medida da contribuição potencial de cada indivíduo.” John Wiley & Sons

A inovação é uma cultura, não um departamento! Isso significa que uma cultura de experimentação, onde existe a permissão para o erro e onde toda a gente, como num jogo de interesse para organização, participa na geração de ideias e para a inovação.

Se uma organização conjuntamente com a aplicação onde recolhe as ideias, estabelecer um mecanismo interno facilitador de colaboração, onde cada colaborador ao olhar para todos os seus parceiros, colegas e concorrentes, aprender com ele, a organização está a promover iniciativas.

Vejamos algumas ideias, princípios, que a verificarem-se dão parecer favorável a uma iniciativa de inovação!

A iniciativa de inovação apoia o desenvolvimento e eficácia da organização.

A iniciativa de inovação responde a necessidades identificadas e/ou prioridades.

A fundamentação da intervenção e o papel da organização estão claramente identificados e:

Fornecem liderança para a inovação. A liderança eficaz é necessária, o que significa ter um novo olhar sobre o papel dos colaboradores no desenvolvimento da organização.

Ajudam os colaboradores a criar a mudança. Nalgumas organizações, muitos colaboradores passaram a maior parte de sua vida de trabalho executando tarefas de rotina num ambiente isolado, e podem não ter as competências e o talento necessários para preparar e apresentar um caso de negócio. Os líderes podem ajudar os funcionários a construir casos de negócio para a mudança, prover os recursos necessários e manterem-se envolvidos na execução

Criam pilotos para o sucesso e para o falhanço. Programas com registos comprovados tendem a encontrar menos resistência do que as ideias não experimentadas. As organizações podem e devem construir sobre os sucessos e os fracassos do passado.

Empregam estratégias para incentivar inovações e redes de parceiros. Orçamentar verbas para testar e fazer protótipos de ideias inovadoras e criar abertura ao exterior para a absorção de conhecimento vital.

Facing the power with the power of my idea!
Agosto 19, 2010

(Texto em Português depois deste)

The message!

In the last post mentioned that an idea proposed by an employee to his organization contains a message that would be constructed from the responses to the questions raised in the text and then I concluded with:

“It’s time to leave the logic home and use creativity to convince someone to accept our idea.”

We have identified our audience and we have the logic aside in order to work our mind with the freedom necessary for creativity.

The logic will be re-used when we will need support for our position.

The first step or the opening is always difficult to achieve and lead a series of questions to which we should answer in advance.

Our goal is to involve the audience and for that it is necessary to foresee the situation in which the message will be transmitted and should be prepared for complications. A series of cards on the sleeve give answers to questions raised.

One of these letters is the metaphor that for not have normally a precise meaning allows us to structure our idea throughout history. In the background we represent one thing with another thing and cause an interaction.

But how can we frame the past events related to our idea of a way to tell a good story, that is, a story that leads people to see the action that we are suggesting, in a natural way?

This is where our creativity is more accurate. Our idea is already a month since it was entered in the application and has been discussed. All these moments are relevant to our story.

The organization also has a history that must be used to frame our idea and making it relevant at the time of decision making.

Well ! But how?

With the message in our possession and armed with the necessary skills, we can only ask:

What is the best way to make a presentation?

The presentation will depend on a decision and the decision maker is a good leader or not but our idea has a story to tell.

“A really good idea is simple, unexpected and relevant. And unites extremes: it risks a lot, but nevertheless, it is easy to implement. Everyone should talk about it, but customers should not be angry with this.Nadja Schnetzler

 Good leaders understand the power of influence, and great leaders understand how the preparatory work and necessary research influences how an idea becomes appealing.

A Mensagem

No último post referi que uma ideia proposta por um colaborador à sua organização contém uma mensagem que seria construída a partir das respostas às questões então levantadas e concluí com:

“Está na altura de deixar a lógica em repouso e usar a criatividade para convencer alguém a aceitar a nossa ideia.”

Nós já identificamos o nosso público e já deixamos a lógica de lado de forma a trabalharmos a nossa mente com a liberdade necessária à criatividade.

A lógica voltará a ser usada quando eu necessitar de apoio para a minha posição.

O primeiro passo ou a abertura são sempre difíceis de conseguir e provocam uma série de questões às quais devo responder antecipadamente.

O nosso objectivo é envolver a audiência e para isso é necessário prever a situação em a mensagem será transmitida e estarmos preparados para as complicações. Uma série de cartas na manga darão respostas a questões levantadas.

Uma dessas cartas é a metáfora que por não ter, normalmente um significado preciso, permite-nos estruturar a nossa ideia ao longo da história. No fundo estamos a representar uma coisa com outra coisa e a provocar uma interacção.

Mas como é que nós podemos enquadrar factos passados relacionados com a nossa ideia de uma forma a contar uma história útil, isto é, uma história que leva as pessoas a ver a acção que nós estamos a sugerir, de uma forma natural?

É aqui que a nossa criatividade é mais precisa. A nossa ideia já tem um passado desde que foi inscrita na aplicação e tem sido discutida. Todos estes momentos são relevantes para a nossa história.

A organização também tem uma história que deve ser utilizada para enquadrar a nossa ideia e torná-la pertinente no momento da tomada de decisão.

Pois! Mas como?

Com a mensagem na nossa posse e armados de todas as competências, resta-nos perguntar:

Qual é a melhor maneira de fazer a apresentação?

Da apresentação dependerá uma decisão e seja o decisor um bom líder ou não a nossa ideia tem uma história para contar.

“A ideia realmente boa é simples, inesperada e relevante. E une os extremos: ela se arrisca muito, mas, no entanto, é fácil de implementar. Todos devem falar sobre ela, mas os clientes não devem ficar irritados com isso.Nadja Schnetzler

Os bons líderes compreendem o poder de influência, e os grandes líderes compreendem como o trabalho de preparação e de investigação necessária influencia a forma como uma ideia se torna atraente.

Playing with our idea
Agosto 17, 2010

(Texto em Português depois deste) 

Imagination and influence

Imagine the case of an employee who developed an idea and proposed it to his organization through an application such as Teepin.

In the explanation of this application we read:

“The ideas are then introduced and discussed by all employees, who can then vote and comment, maintaining always informed about the discussion and the various states of development of these ideas.

The Teepin reinforces group, placing all employees as part of solving problems and creating new solutions.”

When the developer presented his idea he had done the right questions, diagnosed the problems critics had designed a set of solutions to address the key issues, established a set of priorities for action, and now felt confident with his idea.

The idea could be discussed and looked like he was ready! However he has the fear of not being sufficiently persuasive for that the idea becomes innovation. The idea when being explicit in the application may be discussed.

Now begins a new game, the game’s influence coming through to be able to tell the best story ever.

Some ground rules:

– There is a social convention more or less implicit in every society where we feel we must repay in kind what another person has provided us.

After a choice is made, we are under internal and external pressure to remain consistent with our commitment.

When we decide what to do in certain situations we look at what others have done similar.

People say yes usually to the people they like.

– People are more easily influenced by those they consider to be the legitimate authorities.

– The rarest thing is more valuable and is soon noticed.

The influence is critical to your ability to lead the ride of your idea and impact your organization. It is a skill that needs exercise. Increase the effectiveness of our influence depends on our ability to tell a memorable story and get people to commit to that idea.

For this influence to be effective we must start by reflecting:

What do we achieve?

– Who we need to influence or get the okay to develop the idea?

– What do we exactly want to convey?

– How do we deliver the message?

What often we want to achieve, it is not just “the success of our creative activity”, but all the way to get there.

We cannot yet be sure that someone holds the position or the role that was desirable, they play.

When someone is in strong opposition or when we have several opportunities to get involved with someone, we need to create an opening for another point of view.

If our goal is to convince someone of something they have to be prepared to decide.

But who are those people?

We need to understand, who our audience is so we can know the direction of our message. We need to know until what point they are conscientious of the problem that origins our idea as a solution and until what point they have the necessary knowledge to understand it.

If somehow our audience has a shaped perspective about the problem or about our idea it’s necessarily to know how much it is a positive one.

Our entire message will be built from the answers to the posed questions.

It is time to let logic in stand-by and to use creativity to succeed with the acceptation of our idea.

Good work!

Jogar com a nossa ideia

Imaginação e influência

Imaginemos o caso de um colaborador que desenvolveu uma ideia e a propôs à sua organização através de uma aplicação como o Teepin.

Na apresentação desta aplicação podemos ler:

“As ideias são inseridas e discutidas por todos os colaboradores, que as podem seguir, votar e comentar, mantendo-se sempre informados sobre a discussão e os diversos estados de evolução dessas ideias.

O Teepin reforça o espírito de grupo, colocando todos os colaboradores como parte da resolução de problemas e da criação de novas soluções.”

Quando esse colaborador apresentou a sua ideia ele já tinha feito as perguntas certas, diagnosticados os problemas críticos, tinha concebido um conjunto de soluções para solucionar as questões chave, estabelecido um conjunto de prioridades de recurso, e agora sentia-se confiante com a sua ideia.

A ideia podia ser discutida e parecia que ele estava pronto! Contudo havia o receio de não ser suficientemente persuasivo para que a ideia se torne inovação. A ideia ao estar explicitada na aplicação, pode ser discutida.

Agora começa um novo jogo, o jogo da influência que passa por ser capaz de contar a melhor história de sempre.

Algumas regras do jogo:

– Existe uma convenção social mais ou menos implícita em todas as sociedades onde sentimos que deve restituir em espécie o que outra pessoa nos proporcionou.

Depois de uma escolha ser feita, estamos sob pressão interna e externa para manter a coerência com o nosso compromisso.

Quando decidimos o que fazer em determinadas situações olhamos para o que os outros semelhantes fizeram.

As pessoas dizem normalmente sim às pessoas de quem gostam.

– As pessoas são mais facilmente influenciadas por aqueles que consideram ser as autoridades legítimas.

– A coisa mais rara é mais valiosa e é logo percebida.

A influência é fundamental para a nossa capacidade de liderar a viagem da nossa ideia e ter impacto na organização. É uma habilidade que necessita de exercício. Aumentar a eficácia da nossa influência depende da nossa capacidade de contar uma história memorável e levar as pessoas a se comprometerem com essa ideia.

Para que essa influência seja eficaz comecemos por reflectir:

– O que queremos alcançar?

– Quem nós precisamos de influenciar ou de quem precisamos de obter o “ok” para desenvolver a ideia?

– O que é que nós exactamente queremos transmitir?

– Como vamos entregar a mensagem?

O que, muitas vezes, queremos alcançar, não é apenas “o sucesso da nossa actividade criativa, isto é, é todo o caminho para lá chegar.

Nós podemos ainda não ter certeza de que alguém detém a posição ou o papel que era desejável, eles desempenharem.

Quando alguém está em forte oposição ou quando nós temos várias oportunidades de nos envolvermos com alguém, precisamos de criar abertura para um outro ponto de vista.

Se o nosso objectivo é convencer alguém de alguma coisa eles têm de estar preparados para decidir.

Mas quem são essas pessoas?

Nós precisamos compreender quem é a nossa audiência para sabermos como dirigir a nossa mensagem. Precisamos de saber até que ponto eles estão conscientes do problema que deu origem à nossa ideia como solução e até que ponto eles tem o conhecimento necessário para o compreender.

Se eventualmente a nossa audiência tem uma perspectiva formada sobre o problema ou sobre a nossa ideia é necessário saber até que ponto ela é positiva.

Toda a nossa mensagem será construída a partir das respostas às questões levantadas.

Está na altura de deixar a lógica em repouso e usar a criatividade para convencer alguém a aceitar a nossa ideia.

Bom trabalho!

Creativity! My adulterated perception of the future
Agosto 13, 2010

(Texto em Português depois deste)


Deviations and trends

Jorge Barba was kind enough to tell me in twitter (@jorgebarba)  a post from John Mahaffie entitled “The Rock Becomes the bear, the bear and Become a rock “. This title reminded a number of situations that will certainly live longer and that represent frustration or expectations not realized.

It was thus a journey, an acquisition or purchase and even deepens a relationship. After all, the smiling future we wanted for ourselves and for all, it was not here!

Indeed, as John says ” Humans are superbly evolved for pattern recognition, but we mix into that skill a tendency to see what we expect to see, and sometimes what we want to see.”

Humans perceive their environment primarily in two ways. One with a top-down processing where sensory events are interpreted based on a combination of what happens in the external world and thoughts on the existing experiences and expectations.

When perception is based on what is expected, it is called a perceptual set, a predisposition to experience an event in a particular way.

For example, if we are involved in any activity that disturbs others, we only hear their complaints if we are called to attention to listen.

Of course the motivation may also influence the way this event is perceived.

The other way we have to understand our environment is bottom up, where processing depends less on what is already known or predictable and more on the nature of the external stimulus.

If there are no preconceptions about what to expect the suggestions present in the stimulus are used with greater intensity. This implies working elementary stimuli in a situation in order to put them together to create a significant stimulus.

Our perception abilities rely so much on external stimuli such as the expectation and knowledge. People pay attention to the world around them and learn to ignore information that is irrelevant to their needs at any time.

But John Mahaffie throws us into the adventure of exploring the future which also leads us to our predictions and expectations about solving problems and satisfying needs.

The typical truth or what is representative for us is something that can lead to imagine (prevent?) the future based on assumptions that are ultimately oversights.

He referred to widespread abuse of culture, as if what we do is what is right or will be accepted as such. On this theme, I wrote something about the appreciation of cultures and knowledge.

He also says that the project, i.e. when we design our lives for tomorrow, we forget that the launch ramps have discontinuities which reconciled with our experiences lead us to a leap in the dark.

It seems clear that despite our experiences assume a major role in our perception they are not synonymous of representativeness. But remember that emotions play an important role in our perception.

The effects of emotion on perception tend to blur over time, hence to realize the benefits without emotion, we should wait a little, and expect that the perception is served cold.

Looking at my role as consumer or user I realize that I am often influenced by recent experiences on which my ecosystem is not alien. It is my willingness to create or to include me in a trend, because after all I too am a conformist.

People are highly social by nature and we as a people to easily respond to the presence of other people and even just to think that someone can see us, we are troubled .

A competitive society that we are part, is rich in value judgments and can easily lead us to appreciate others and their ideas, even when we are aware that the procedure is not correct.

We ran, towards others with psychological security when we accept the person, when we use empathy and not evaluated.

All mental processes derive, ultimately, of sensory perception, ie the senses of sight, hearing, taste, touch, smell.

The sensory perception, in turn, is conditioned by four factors:

–      The sensitivity of the organism.

–      The character or quality of the stimulus.

–      The degree of impact of past experience.

–      The all you get.

This conditioning of course differs from individual to individual and from situation to situation, but without wanting to abuse the labeling, can say that standardization comes at some point common to all these elements of the process of perception.

Yet it is the impact that our past experience and accumulated that standardization is rooted more.

The new experiences that bring many sensations are compared and related to the experience and records accumulated over the years.

” We need to keep reminding ourselves of our human capacity for misinterpreting what we’re seeing, assuming continuity, finding what we’re looking for, and, especially, for wishful thinking.”- John B. Mahaffie

But it is up to us to choose

Criatividade! A minha percepção adulterada do futuro

Desvios e tendências

Jorge Barba teve a amabilidade de me indicar no twitter um post de John Mahaffie intitulado “A rock becomes a bear, and a bear becomes a rock”. Este título fez lembrar uma quantidade de situações que certamente já vivemos e que representam a frustração ou expectativas não concretizadas.

Foi assim numa viagem, numa aquisição ou compra e até no aprofundar de uma relação. Afinal, os futuros risonhos que queríamos para nós e para todos, não chegaram!

De facto como diz John “Os seres humanos são soberbamente evoluídos para reconhecimento de padrões, mas misturamos a essa habilidade uma tendência para ver o que esperamos ver, e às vezes o que queremos ver.”

Os seres humanos percebem o seu ambiente, basicamente de duas formas. Uma com um processamento de cima para baixo onde os eventos sensoriais são interpretados com base numa combinação do que ocorre no mundo externo e sobre os pensamentos existentes, experiências e expectativas.

Quando a percepção é baseada no que é esperado, ela é chamado um conjunto de percepção, uma predisposição para experimentar um evento de uma forma particular.

Por exemplo, se estamos envolvidos numa actividade qualquer que incomoda terceiros, só ouviremos as suas reclamações se formos chamados à atenção para as ouvirmos.

Naturalmente a motivação também pode influenciar a forma como esse evento é percebido.

A outra forma que temos para perceber o nosso ambiente é de baixo para cima, onde o processamento depende menos do que já é conhecido ou previsível e muito mais sobre da natureza do estímulo externo.

Se não há preconceitos sobre o que esperar, as sugestões presentes no estímulo são usadas com maior intensidade. Isto implica trabalhar os estímulos elementares numa situação de forma a colocá-los juntos para criar um estímulo significativo.

As nossas habilidades de percepção confiam tanto em estímulos externos como na expectativa e no conhecimento. As pessoas prestam atenção ao mundo à sua volta e aprendem a ignorar informações que são irrelevantes para as suas necessidades em qualquer momento.

Mas John Mahaffie lança-nos na aventura de explorar o futuro o que também nos leva às nossas previsões e expectativas quanto à resolução de problemas e satisfação de necessidades.

A verdade típica ou o que tem representação para nós é algo que nos pode levar a imaginar (prevenir?) o futuro, baseados em pressupostos que afinal são descuidos.

Ele refere o abuso da generalização cultural, como se o que nós fazemos é que está correcto ou vai ser aceite como tal. Sobre este tema, escrevi algo sobre a valorização das culturas e o conhecimento.

Diz ainda que quanto projectamos, isto é quando desenhamos a nossa vida no amanhã, esquecemo-nos que as rampas de lançamento tem descontinuidades o que conciliado com as nossas experiências nos leva a um salto no escuro.

Parece claro que, apesar de as nossas experiências assumirem um papel relevante na nossa percepção elas não são sinónimo de representatividade. É bom não esquecer que as emoções têm um papel importante na nossa percepção.

Este efeitos da emoção na percepção, tendem a diluir-se com o tempo, donde, para perceber sem as vantagens da emoção, devemos aguardar um pouco, e esperar que a percepção seja servida “fria”.

Analisando o meu papel de consumidor ou utilizador eu dou conta que muitas vezes eu sou influenciado por experiências recente a que o meu ecossistema não é alheio. É a minha disponibilidade para criar ou para me incluir numa tendência, porque afinal eu também sou conformista.

As pessoas são por natureza altamente sociais e nós, como pessoas com facilidade reagimos à presença de outras pessoas e até mesmo, só de pensar que alguém pode observar-nos, ficamos incomodados.

A sociedade competitiva de que fazemos parte, é fértil em juízos de valor e, pode facilmente levar-nos a avaliar os outros e às suas ideias, mesmo quando estamos consciente de que o procedimento não é correcto.

Nós funcionamos, perante os outros com segurança psicológica quando aceitamos a pessoa, quando usamos empatia e não as avaliamos.

Todos os processos mentais derivam, em último caso, da percepção sensorial, isto é, dos sentidos da visão, audição, paladar, tacto, olfacto.

A percepção sensorial, por sua vez, é condicionada por quatro factores:

A sensibilidade do organismo.

O carácter ou a qualidade do estímulo.

O grau de impacto de experiência passada.

O todo que recebe.

Este condicionamento difere naturalmente de indivíduo para indivíduo e de situação para situação, mas sem querer abusar de rotulagem, pode-se dizer que a padronização toca nalgum ponto comum a  todos estes elementos do processo de percepção.

Contudo é no impacto que a nossa experiência passada e acumulada que a padronização mais se enraíza.

As novas experiências que trazem consigo inúmeras sensações, são comparadas e relacionadas com as experiências e registos acumulados ao longo dos anos.

“Precisamos lembrar-nos da nossa capacidade humana de interpretar mal o que estamos a ver, assumindo a continuidade, encontrando o que procuramos, e, principalmente, por ilusões.” – John B. Mahaffie

Mas cabe-nos a nós escolher!

Valuing cultures and absorbing knowledge
Agosto 11, 2010

(Texto em Português aqui!)

Cultures Practices and knowledge

There is an inter-organizational knowledge that today flows with speed and volume and that companies will not materialize automatically. Therefore it is necessary to develop skills for the use or exploitation of sources outside the company.

This is called the absorptive capacity, i.e. the ability to assimilate and replicate innovative new knowledge from external sources.

When the dynamics of a firm is based on routine becomes difficult to absorb new knowledge and new technologies, which incidentally always go together. Absorption capacity and scale of information from the outside also always go together.

The effectiveness of the absorption of knowledge resides in individual’s ability to generate, gather, organize and apply new knowledge. These skills result from a person’s ability to develop relationships and translate ideas across borders.

This absorption of knowledge across national and ethnic cultures is an important aspect of management of innovation and success, as the international growth is felt in business.

But what skills are employees of a company to have an absorption cross- cultural knowledge?

Consider some of the most significant:

Valuing different cultures – It is necessary to understand the complexity of cultural norms and how they can contribute to new knowledge.

Building relationships within the host culture – The absorption of success requires creating the possibility of creating new knowledge. The new knowledge usually comes with a contact and then you need to create new experiences, it is necessary to “give face “.

Listen and observe – This means that it takes a careful observation of the host culture and practices as well as the supports. All this requires patience.

Dealing with ambiguity – You must be comfortable with ambiguity.

Translate complex ideas – For the absorption of knowledge is essential to master the local language and its meaning. The good result of absorption lies in the questions but we must go deep into the language of the host.

Knowing how to act – The way you act in a crisis determines the successful absorption of knowledge.

Managing others – This power translates into the ability to manage internal and external conflicts of organizations and maintain healthy relationships between employees of both parties.

The absorption of knowledge also carries other implications:

It is necessary to instill values as determinants of behavior.

You need to provide education and training as well as “educating on the “etiquette”.

It is necessary programming to effect the absorption of knowledge.

Communications networks bring a critical step in planning the building of skills and efforts to absorb knowledge.