A non-evolutionary approach of innovation

(Texto em Português depois deste)

An acquisition of conformist information.

Lots of information transmission do not involve the search for a specific destination and advanced, but a line with a predominant pattern among their peers.

A very conformist behavior is not explicable in utilitarian terms.

Widely shared behaviors often are only one of many possible solutions to a practical problem.

Many behaviors  widely shared are stylistic in its nature, with no apparent usefulness!

An idea of the meaning of such behavior lies in the observation that most cultural information contains a moral energy which means that there is a right way to think, speak or act, and people have a better opinion of those who use such standards, and less of those who do not.

When discussing the predisposition to creativity and innovation we see that some leaders and managers tend to follow the path based on prevention of errors and analytical procedures, although often more painful it is still more conformist.

” If a CEO is predisposed by nature and personality to conforming to industry norms, no matter what they say about creating new opportunities and seeking new areas to compete, their way of operating and selecting strategic alternatives may negate the innovation efforts of their own companies.” – Roy Luebke

This may mean that violations of many cultural practices are subject to punishment.

Such violations have no place in a workplace innovation as defined by West and Farr assumes that:

“… The intentional introduction and application of a role, group or organization of ideas, processes, products or procedures, new to the relevant unit of adoption, designed to significantly benefit the individual, group, organization or society in general. ”

Yet, although there is no room for punishment for violation of conformism, nevertheless there some concern about possible negative effects and predictable.

– The processes of creativity and innovation can have negative results for those involved, both as a cause or a consequence.

This can be harmful because it changes the very innovative work or the workplace through innovation that can bring unintended costs such as increased pressure levels of the “innovators” and other individuals located around them.

– The conflicts in teams without any relation or related to tasks arise with the differences respect to personal taste and preferences and political disputes over the distribution of resources and interpretation of facts.

– But if you look at the most problematic aspects of innovation and the assumption that an innovation is successful in terms of profit, there are a number of “collateral damage” that may occur , for example , higher employee turnover due to new conditions working through organizational restructuring or introducing new technologies work.

It seems to me that once again we may be hanging around the attitudes! Those responsible will know for sure that there are conflicts, but fearing for their failure to resolve or prevent them, opt for conformism, arming, themselves, of all information tending to confirm their intentions, i.e., rejecting a culture of innovation.

 

Uma perspectiva não evolutiva de inovação

Aquisição de informação conformista.

Muita transmissão de informações não envolve a busca de um destino específico e avançada, mas sim uma conformidade com um padrão predominante entre os seus pares.

Um comportamento muito conformista não é explicável em termos utilitários. Comportamentos amplamente compartilhados muitas vezes constituem apenas uma das muitas soluções possíveis para um problema prático.

Muitos comportamentos largamente partilhados são estilísticos na sua natureza, sem utilidade aparente!

Uma ideia do significado de tais comportamentos situa-se na observação que a maioria das informações culturais contém uma energia moral o que significa que há um caminho certo para pensar, falar ou agir, e as pessoas têm uma melhor opinião daqueles que usam tais normas, e uma menor daqueles que não têm.

Quando abordamos a predisposição para a criatividade e para a inovação verificamos que alguns líderes e gestores tendem a seguir o caminho baseado na prevenção de erros e em processos analíticos, embora muitas vezes mais penosa não deixa de ser mais conformista.

“Se um CEO está predisposto pela natureza e personalidade em conformidade com as normas da indústria, não importa o que eles dizem sobre a criação de novas oportunidades ou a busca de novas áreas para competir, a sua forma de operar e seleccionar alternativas estratégicas podem negar os esforços de inovação das suas próprias empresas. – Roy Luebke

Isto pode significar que as violações das muitas práticas culturais estão sujeitas a castigo.

Tais violações não têm lugar num ambiente de trabalho de inovação tal como definido por West e Farr, pressupõe que:

“… A introdução intencional e a aplicação numa papel, grupo ou organização de ideias, processos, produtos ou procedimentos, novos para a unidade relevante de adopção, concebida para beneficiar significativamente o indivíduo, o grupo, a organização ou sociedade em geral.”

Contudo apesar de não haver lugar a punições pela violação do conformismo, não deixa de haver preocupação face a alguns possíveis e previsíveis efeitos negativos.

– Os processos de criatividade e inovação podem ter resultados negativos para as pessoas envolvidas, tanto como sendo uma causa ou uma consequência.

Isto pode ser prejudicial porque se modifica o próprio trabalho do inovador ou o ambiente de trabalho que através da inovação pode trazer custos não intencionais, como aumento de níveis de pressão dos “inovadores” e de outros indivíduos situados à sua volta.

– Os conflitos em equipas sem qualquer relação ou relacionadas com as tarefas, surgem com as divergências a respeito do gosto pessoal e preferências políticas e com disputas sobre a distribuição dos recursos e a interpretação dos factos.

 – Mas se olharmos para os aspectos mais problemáticos da inovação e no pressuposto de que uma inovação é bem sucedida em termos de lucro, há um número de “danos colaterais” susceptível de ocorrer, como por exemplo, maior rotatividade de funcionários devido às novas condições de trabalho através de reestruturação organizacional ou à introdução de novas tecnologias de trabalho.

Parece-me que mais uma vez poderemos estar a rondar as atitudes! Os responsáveis saberão com certeza que existem conflitos, mas temendo o seu fracasso na prevenção ou resolução destes, optam pelo conformismo, munindo-se de toda a informação tendente a confirmar as suas intenções, ou seja, rejeitando uma cultura de inovação.

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